• 第 743 期

    面对抑郁类员工,HR能做些什么?

    时间:2023.07.13    编辑:

  • 导语
  • 笔者在工作中亦时常遇到抑郁类员工的场景,如何管理好这类场景,成为越来越多HR同事关注的事情。结合自身经验,对于抑郁类员工的管理,笔者整理、归纳如下,以供大家相互交流、探讨。
  • 近日,歌手CoCo李玟的姐姐李思林(Nancy)在社交网站上发布消息,称CoCo李玟因长期患有抑郁症于7月2日在家中轻生,7月5日与世长辞,年仅48岁。在震惊和惋惜之外,她所患的抑郁症再度引起公众的关注。

    据媒体报道,抑郁症逐渐成为全球疾病负担(疾病、伤残和过早死亡对整个社会经济及健康的压力)第一位的疾病。笔者在工作中亦时常遇到抑郁类员工的场景,如何管理好这类场景,成为越来越多HR同事关注的事情。结合自身经验,对于抑郁类员工的管理,笔者整理、归纳如下,以供大家相互交流、探讨。

  • 正确认知抑郁类员工

  • 抑郁类疾病是整体健康的一部分,是一种精神疾病,与身体健康问题一样重要,不是个人的缺陷和弱点。对抑郁类疾病有正确的认知,了解抑郁的症状、原因和处理方法,能够帮助HR更好的理解员工所经历的挑战的困扰。

    不歧视、不忽视、不误解,是做好抑郁类员工管理的基础,这些需要建立在对抑郁类疾病有正确的认识之上。

    实践中,有些企业认为员工出现抑郁类症状就会存在风险,比如,诱发工伤事故、潜在的与客户或同事冲突、可能会耽误工作进度、家属到企业闹事等等。企业管理者并非医生、心理健康管理专业人员,有这样的顾虑无可厚非,但是,这样的场景也说明,企业对抑郁类疾病需要有正确的认知,这样才能有助于做好这类人员的管理。

  • 尊重员工的隐私

  • 尊重员工的隐私,并注意对员工的信息进行保密,不要在公开场合、非工作需要公开讨论员工的精神健康状态,亦不要讨论员工的抑郁症状或治疗进程。即便员工本人同意企业公开其个人精神健康状态,HR亦需要非常的谨慎。

    随着《民法典》、《个人信息保护法》的相继实施,个人信息、隐私成为越多越多人关注的话题,同时也给企业日常管理提供了重要的参照依据。企业在管理抑郁类员工时,应当严格遵循个人信息管理、隐私管理的各项要求。

  • 抑郁类员工的工作安排

  • 1、灵活性和适应性的工作安排。

    根据员工的情况,尽量提供灵活的工作安排,以适应员工的个体需求,这样有助于帮助员工更好的管理抑郁症症状,包括居家办公、混合办公、远程办公、或定制化的任何分配等。了解员工的工作习惯和能力,并与员工协商确定最适合他们的工作方式。

    2、工作量的调整。

    对于抑郁类员工,可以通过对工作量的逐步减少或者增加,这样有助于员工适应工作环境,管理工作中的压力。

    3、工作内容的安排。

    给员工设定清晰、明确的工作目标和期望,提供明确的工作任务和职责描述,同时为抑郁类员工提供必要的支持和资源,以帮助他们成功履行工作职责,包括不限于培训、辅导、技术支持或者其他开展工作需要的资源和工具等。

    4、工作的反馈。

    与员工保持及时、开放的沟通,定期与员工进行反馈,估计员工分享工作中的挑战和需求。提供积极的支持和反馈,促进员工的发展和工作满意度。

    5、团队支持和和合作

    提倡、鼓励团队成员之间的相互合作和支持,引导、培养理解和支持的团队文化,让员工感觉他们可以相互倾诉、相互支持和分享工作负担。

  • 提供支持和资源

  • 企业应当建立关注和支持员工心理健康的工作文化,鼓励员工平衡工作和生活,并提供针对性的福利计划,以满足员工心理健康方面的需求。HR应当了解和掌握公司内部或外部的支持资源,比如,员工援助计划、心理健康服务,或者心理健康专业服务机构,向员工分享这些信息。鼓励员工关注自我照顾和心理健康,提供相关的资源和信息,帮助员工学习压力管理、提高自我意识和财务积极的心理健康实践活动。同时,可以向员工和管理层提供有关抑郁症的培训和教育,帮助他们了解抑郁的症状、处理方法和如何提供支持。

  • 完善沟通的机制

  • 企业应当完善沟通的机制,给予员工充分的尊重、表达诉求的渠道,理解员工的感受和需求。给员工提供一个安全、舒适、可靠的环境,让员工愿意分享他们真实的想法。开放、支持、诚实的沟通机制,可以让员工感觉到公司、HR是可以信任的,是愿意向企业、HR寻求帮助的,这是做好抑郁类员工管理的重要措施。

  • 借助专业的支持

  • 在日常管理抑郁类员工时,需要借助专业的心理医生、专家的力量,他们可以提供具体的指导意见,可以确保公司的处理符合最佳的实践经验。实践中,这一点是很多企业忽视的,基于这样或者那样的原因,并不愿意借助专业机构或人士来完善、提升自己的管理。

    在涉及到抑郁类员工解除劳动合同时,首先,需要充分了解员工的现状,评估员工的工作表现,疾病对工作能力和完成本职工作的影响等,应当做到就事论事,有理有据;其次,在采取解除行动之前,建议咨询法律顾问或专业人士,确保企业的决策和处理程序符合法律的依据和程序上的要求。这里将会涉及到医疗期、病假工资、经济补偿、解除劳动合同限制、解除劳动合同依据、解除劳动合同的程序等等;再次,在解除之前,应当最大程度的给员工提供支持、帮助,包括建议员工寻求心理医生或专业人士的帮助,或者提供企业内部的员工援助计划等;最后,保持同理心和尊重,给予解释公司决定解除的原因,给予适当的提前通知,如果员工有其他的需求,企业在力所能及的范围之内给予额外的帮助。

  • “坦诚”是做好员工关系管理的关键“钥匙”,笔者深以为然。员工关系管理虽然涉及法律、企业文化、社会道德、道义、人情等等因素,但是最底层是人的因素。这就需要企业在进行员工关系管理时,需要遵守“以人为本”的原则。具体到操作层面,需要将每位员工视为有价值和尊严的个体,每一位员工都应该得到尊重、平等对待。面对员工的诉求、声音、权益,企业应当给予充分的考虑、重视、并给予回应。同时,企业应当注重员工的参与和决策权,让员工参与到企业的决策之中,尊重员工的选择和意见。企业在处理员工关系时应当主动理解员工的期望、愿望、关注,同时给予提供支持和帮助。(笔者:李永超 | 劳达律师事务所)

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