35岁危机早已成为各行业内的普遍定律，很多人在大龄被淘汰。但是，前一段时间的数据显示，24岁以下青年失业率达到了20%以上。35岁危机，来得越来越早。很多招聘要求30岁以下，甚至有的要求25岁以下。

大部分企业招聘时，对于基础岗位都是更倾向于可塑性更强、服务周期更长、知识储备更丰富的年轻人，也期望新入员工能给团队带来新的活力。有些企业甚至一边裁员一边招聘，也是为了更换新生力量，形成企业内部的鲶鱼效应。各种因素影响，企业越来越偏向招聘年轻人，然而，职场中衡量人才的标准，不应该只有年龄，职场人也不应该靠拼体力在职场升级打怪。在现代科技时代，员工的个人价值早已不是靠年龄来划分性价比了。

有价值的人才，不应受年龄的限制。年轻有年轻的优势，但是多年工作的经验积累和技能提升，也是不容忽视的价值优势。从人才任用角度进行客观分析，35岁+的人力资源其实是一个黄金阶段，能力、经验都在线。对比年轻职场人，具备多年经验的大龄职场人自有其独特的优势，重要的是将对的人放在合适的位置。

根据职业发展规律，一般从20多岁大学毕业，到35岁，十来年的时间很多人可以从基层实现到管理层的跃迁，有的步入管理层，做战略层面的规划或者咨询等。即使没有实现职级的变化，多年积累的经验，在相对应的领域内也足以成为专业技术担当。发展中的企业，不仅仅需要基层工作执行者，也需要技术指导和管理层次的人才，人才的多元化组合搭配，才能形成人才发展的良性循环。

这家企业的负责人提到，公司招聘并不是阶段性的，而是一个持续的过程，“我们并不着急，找到了就吸收进来。”吸纳多元化的人才，走包容性的人才管理之路，才能让企业实现人才的可持续发展。

1、制定战略性人才规划，重新定义工作

杭州这家公司负责人表示，除了大龄工程师，公司也在同步招聘年轻程序员，“一个团队既要有敢打敢拼的‘少壮派’司令员，也要有经验丰富的老鸟当好参谋长，还要有潜力无限的学生来作为未来之星培养。”他们招聘大龄程序员的初衷是想要让经验丰富的人才主要做产品预研，做规划层面的事情。这也是多元化人才发展的一种实践。

除了我们日常的补位式招聘，还要根据企业战略目标分析用人需求，重新定义工作职责和岗位配置。对于未来企业的规划，预测可能发生的人才结构的变化，做好人才规划的储备。在战略人才规划中，延长我们的时间维度，看未来两三年的战略目标，匹配所需的人才，将招聘中的即时反应调整为预先筹划，并不断评估矫正，使人才策略与战略需求适配。

2、目的明确地扩充人才库，多元吸纳

通过长期的人才规划，有阶段性的人才需求，根据此需求，对人才库的扩充也明确目标。人才扩充，先对岗位的重要程度做个排序，针对核心岗位、重要岗位、关键岗位的人才库尽早搭建，基础岗位的人才库可根据市场行情再做决定。有的企业招聘要求35岁以下，其实也是无形中将自己人才库的范围在缩小。对于多重的人才需求，就要多元吸纳。有企业设置了回归者项目，还有的企业设置了妈妈岗，都是多元吸收人才的方式。有的企业不喜欢任用离职员工，但是很多大企业却建立了离职人才储备库，人才的流动很正常，重要的在于胜任特征的匹配，而不在于其他外在无关因素的影响。

3、重塑员工价值主张，透明管理

想要吸纳不同的人才，那么也要在员工价值主张上下功夫，这是员工在组织中工作而获得的价值感。员工价值主张，比较宽泛，包括的内容也较多，比如经济补偿、福利以及工作与生活平衡和职业发展援助等福利，它是留住公司优秀人才的关键，也是吸引候选人的关键。有些企业的裁员补偿也成为大家争论的话题点，甚至有人开始羡慕，这都是员工价值主张的一部分。如果是吸纳多元的人才，对于员工价值主张也需要定制化处理，满足不同阶段人群的价值需求。

这家公司的“反向操作”，深化了“只看能力，不看年龄”的人才选拔方式，成为破解“大龄焦虑”的一根稻草。人才任用，也应该想着更加理性、科学的方式延续，才能可持续发展。我们作为职场个体，也依然要坚信，被淘汰的不是年龄，而是能力，在一个领域内追求精益求精依然有价值。