当下企业盈利越来越难，成本控制愈发困难，这种状态下，众多企业很容易陷入惯性思维——人是成本，降低薪酬是压缩整体成本的主要方式。这种以成本看待员工薪酬的思维，会让企业难以凝聚人心，陷入无法持续发展的“苦循环”。

与深陷“苦循环”的企业相反，很多卓越企业早就认识到优秀人才的价值，持续招聘吸纳符合企业需要的优秀人才，并配以富有激励性的345薪酬模式，以人才推动企业进入可持续发展的“良性循环”。

图2 企业管理的苦循环与良性循环

企业制定薪酬水平策略需要关注四大目标：吸引并留住有价值的员工、提高劳动生产率、提高员工薪酬满意度以及控制劳动力成本。一般来说，企业的薪酬水平策略主要有四种类型，包括领先型、跟随型、成本导向型和混合型。

表1 薪酬水平策略分类

基于我们的实践经验，领先型薪酬水平策略可以更好地兼顾和达成上述四大目标。支付高于市场平均水平的工资具有激励和约束的双重功效，既能吸引并留住人才，提高员工的工作激情。

除此以外，在采取领先的薪酬水平策略时，还要坚持“高固定，低浮动”的薪酬结构。基于这些特征，我们提出了“345薪酬”模式——给“3”个人，发“4”个人的薪酬，创造“5”个人的价值。“345薪酬”契合了“高于市场水平的薪酬是最节省也最有效的薪酬”的理念，但其背后有众多的理念与方法，需要配套实施。

图3 “345”薪酬体系

高于市场水平的薪酬，意味着企业要先付出，先付出更高的薪酬需要企业整体收益的保障，员工要获得高薪酬，就需要关注企业盈利——企业的高盈利是企业高收益和员工高薪酬的共同来源，这就是收益上的“利出一孔”。

为了实现“利”从“一孔”出，企业在设计指标、奖金核算方式和发放条件时需要关注公司整体的目标。当奖金的获得与整体目标关联，就向员工传达了企业所期望的行动方向——要为企业整体目标的达成而付出努力。

与整体目标关联的奖金分配包含三大点：

（1）指标设置“利出一孔”

在设置激励指标时将员工利益与公司整体利益挂钩。分解公司级指标，使个人工作方向与整体目标保持一致，聚焦关键事件，汇聚员工力量于“一孔”，避免时间、资源和精力的浪费。

表2 部门绩效目标责任书示例

（2）奖金核算“利出一孔”

奖金核算方式将个人利益与整体利益直接挂钩。奖金的核算可以简化为两步：第一步，根据绩效完成情况确定绩效系数。第二步，与事先明确的绩效奖金基数相乘。以此兼顾个人目标和整体目标的达成，让员工的利益来源与整体绩效表现紧密挂钩。

表3 简化的奖金核算示例

（3）奖金发放“利出一孔”

在奖金发放条件上设置必要的门槛。遵循利出一孔的原则，在正式启动奖金激励时需要考虑整体目标的达成情况，将完成公司整体目标作为发放个人奖金激励的前提条件。在该条件下，员工不得不心系团队，为整体绩效目标的达成贡献力量。

“利出多孔”现象的出现，是因为员工的利己倾向，但公司制度设置的缺陷、对负面行为的容忍等会放大这种行为的危害，企业要最大程度地避免落入这样的陷阱。

很多企业的提成计算、业务外包、采购等环节，是可能出现“利出多孔”不合理获利行为的重点环节。在注重业绩提成的企业，会出现销售人员为了完成公司制定的销售业绩指标，与外部客户进行不合规私下交易的行为。

单纯从业绩的数字看，这些销售人员靠虚假的交易完成了公司设定的指标，但不合规的交易损害了公司利益，为公司造成了长久的损失。针对这样的情况，企业需制定相关的规范制度和监察机制，以防患于未然。

图4 约束不当得利行为的制度示例

为了保障“利出一孔”的实现，企业需要颁布成文的规章制度，并建立健全的监管机制，只有这样，员工才能以正确的姿态和方式在整体目标的指引下奋力前行。

股权激励，一方面赋予员工参与企业分红的权利，另一方面又赋予员工作为股东的责任，将员工的利益与公司利益紧密捆绑，是一种很好的利出一孔的激励方式。

但是很多企业对股权激励存在认知误区，它们以为给了股权，激励对象就会以主人的身份追求企业利益最大化。事实上，实施股权激励的关键在于，激励具有高潜力、高价值认同的人才，以公司目标达成作为启动条件，以个人业绩达成作为授予条件，兼顾公司业绩目标和个人贡献，才能真正做到“利出一孔”。

与长远目标关联的形式之一，就是“达标启动”，既平衡责任与收益，实现利益共享、风险共担，又防止公司在业绩目标完成不佳的情况下，仍盲目授予股权。

股权激励的基本要求是将公司级的目标达成作为启动行权或授予的条件。除了公司整体目标作为启动阀，对于个人业绩，也需要设置与公司整体业绩达成相关的指标。设置个人业绩指标，避免员工“搭便车”的现象。

【股权激励方案示例】

● 公司层面业绩目标：将营收增长目标和净利润增长目标作为公司级行权启动条件。

● 个人层面业绩考核要求：

1.考核依据：包括激励对象所在岗位的工作标准、个人绩效评价结果以及所在部门或经营单元完成公司年度分解目标的情况，让员工心系整体目标。

2.考核内容：

各类企业在实施股权激励时需要认清一个事实，股权激励本身不能做到利出一孔，只有以公司整体目标、长远目标的达成作为启动条件的股权激励，才能真正实现。

“内外兼修”：为“利出一孔”增效

为了增强利出一孔激励机制的影响力，企业还需要描绘清晰动人的愿景，为员工提供富有成长感的职业发展通道，并打造齐头并进的团队文化，从多方位确保团队导向的“利出一孔”激励机制有效运行。

（1）清晰动人的愿景为“利出一孔”设定方向

企业清晰动人的愿景，是利出一孔的方向，也是力出一孔的指引。明晰的愿景，让员工有了努力的方向，所有员工都朝着这一个共同目标去奋斗，配以利出一孔的激励机制作为驱动，自然就会形成“力出一孔”之势，达成出色的团队绩效。

（2）有成长感的职业发展为“利出一孔”增力

员工对成长感的职业发展的需求，不是来自于外部，而是来自于内心。除薪酬和奖金等物质激励外，对员工最重要的激励方式就是在工作中获得认可与成长。在充沛的物质激励基础上，一旦员工获得情感上的照顾，他们便更容易产生高绩效表现并推动企业的快速发展。

（3）同舟共济的企业文化为“利出一孔”增值

企业文化是全员认可和遵循的价值观、行为规范以及与之相对应的制度载体的总和。一方面对员工具有凝聚和激励作用，另一方面也对员工的行为具有导向和约束作用。企业内部要注重同舟共济的团队文化建设，将企业发展与员工的成就紧密联系在一起，增强员工的集体荣誉感，让员工不再是迫于“胡萝卜与大棒”而是发自内心地去完成公司整体和个人的绩效任务。

利出一孔的激励机制的实现需要四重保障，并通过“内外兼修”增效。

一是通过高薪酬实现强激励，用“345”薪酬体系帮助企业提升市场竞争力，为获得长久的利润增长奠定基础。

二是在设计奖金体系时，需要设置与公司整体业绩目标达成紧密挂钩的指标、核算方式以及发放条件。

三要配以防止员工利益与公司利益相冲突的约束机制。

四要遵循“利出一孔”的逻辑与规则设计股权激励等长期激励模式，保障员工与组织长期利益的一致，实现企业的持续增长。