大多数不愿意提供银行流水的，基本以求职候选人居多，各有各的理由，归结起来有：

1、个人隐私意识比较强，不愿意泄漏更多个人信息。

不仅是个人过往薪酬记录，经常会遇到候选人在填写公司应聘表时，对个人家庭情况、兴趣爱好、婚姻情况等各类信息都比较敏感，不愿意填写或者尽量简要。

在这些人选的意识中，认为个人信息是自己的隐私，较为敏感，不希望提供更多涉及个人方面的各类信息给他人，个人的自我保护意识较强。

2、应聘时提供了虚假的薪酬信息，担心银行流水穿帮。

有些候选人在求职过程中，会人为地虚报个人薪酬，认为报高了薪水，在和HR沟通offer时能占据更有利的地位，增加自己获得更高薪酬的筹码。

但是银行流水难以作假，个税APP也有纳税证明，一旦前期虚报了薪酬情况，后期提交银行流水时就难以自圆其说。

3、对求职岗位不那么热衷，觉得麻烦。

有些候选人有较多可供选择的offer，对相对鸡肋、意愿度一般的工作机会，要候选人提交薪酬流水、各类信息资料就倍感麻烦，不愿意配合。

4、担心HR以银行流水为由，人为压价。

大多数岗位都有薪酬区间，获选人提供薪酬流水后，担心HR围绕现有薪酬上下浮动沟通offer，难以拿到最高档薪资。

例如岗位A的薪酬范围为10000-15000元/月，人选现有薪酬9000元/月，按照10%-30%涨幅，就算双方多次沟通，也很难收到15000元/月的offer。

而从企业角度来看，要候选人提供银行流水，也是有理有据，总结来说有以下三点：

1、一种薪酬调查的方式。

企业的薪酬策略，一般包括市场领先策略，市场跟随策略，市场滞后策略，独立市场策略。通过掌握市场薪酬结构、薪酬水平，公司可以根据薪酬策略，调整公司薪酬水平。

市面上的薪酬调查报告五花八门，精准度和匹配性也有待评估，通过候选人的真实薪酬情况，进行市场薪酬甚至竞品公司的薪酬调研，能更加客观反应真实的薪酬情况。

2、offer沟通的前期准备。

HR在进行offer沟通时，需要尽可能多收集候选人的各类信息。

比如求职态度，包括候选人的意愿度、求职迫切度、对公司的重视程度等。

比如人选客观信息，包括个人银行流水，个人基础资料信息等。

根据各类信息的收集汇总，选择沟通策略，便于后续与候选人进行offer沟通，尤其是有些企业薪酬预算有限时更是如此。

3、人员录用前的侧面验证。

现在部分候选人深谙面试法则，虽然简历造假，但是面试时应对自如，导致有些面试官难以识别其真实水平。

一般情况下，主管对应主管级别薪酬，经理对应经理级别薪酬。通过薪酬流水，一方面验证候选人在面试时提供的薪酬信息真伪；另一方面验证人选的岗位级别，进而匹对工作职责，侧面验证是否存在造假情况。

然而，从更深层次的角度看，企业需要候选人提供银行流水，也暴露出企业存在的一系列管理问题。

首先，市场上不是所有企业都需要候选人提供薪酬流水。

很多央企、国企和大公司，如字节跳动等，在给候选人发offer时，都没有要求候选人提供薪酬流水情况。

提供银行流水不是一个必选项，不是所有公司都要求提供薪酬流水。只是现在有很多公司会收集候选人的银行流水，有一些人形成了习惯，在潜意识里接受了提供银行流水的事实；但也有些人过往求职经历中未曾涉及到要提供薪酬流水，认为企业收集薪酬流水，侵犯个人隐私。

其次，企业收集候选人的薪酬流水，也充分暴露了企业经营管理的一系列问题：企业的不自信。不管是为了收集市场薪酬信息，还是为了和候选人进行offer谈判，亦或者是进行录用的侧面验证，都是企业缺乏自信的表现，都是企业管理存在不足的体现。

如果公司足够自信，认为公司不管在经营管理、品牌形象、薪酬福利等方面能吸引到足够多的优质候选人，那么企业就不需要参考员工过往的薪酬情况来定薪。

如果企业足够自信，已经建立了完善的薪酬体系，那么就能通过岗位价值评估，核定成功应聘该岗位人选的薪酬，而不因人选的履历背景、人情关系、过往薪酬情况等各类因素干扰，影响对人选市场价格评估。

最后，企业收集候选人的薪酬流水，说明企业的人力资源管理水平有待进一步提升。

企业应该建立较为完整的面试评价体系，及时对面试官进行培训、选拔和认证，确保各类面试官能准确评估候选人真实能力。

企业应该建立岗位的价值评估体系，对公司的各个岗位进行准确评估，通过工作内容、价值创造、岗位职级、所处的办公环境、难易程度等，评价岗位价值，根据岗位价值赋予薪酬水平，而不是根据候选人的过往薪酬多少确定工资水平。

薪酬流水只是一个参考，毕竟候选人求职，都希望在现有薪酬基础上有一定涨幅，不然维持原样或还要降薪，从个人情感和意愿角度来说，谁都不想。

公司获取了候选人的薪酬流水后，不能照搬照抄，刻意压低薪酬，毕竟如果人选优质，机会也不少，届时被其它公司半路截胡后再加薪，就只剩下了尴尬。