想要尽快消除“节后综合征”，恢复工作状态，可以分为两个阶段：

一、调整期（第一周）

这一周最最重要的是在意识、心态和团队凝聚上的调整。一般来说分为三个方面：

1、调整生物钟。

节日期间大部分年轻人都是日夜颠倒的，所以先要在生物钟上做个调整，对企业来说就是重视考勤。所以返工第一周，行政或者HR就要在这方面抓紧一些，把大家的这根弦紧起来。

2、举办一个有仪式感的开门仪式。

一般是开工第一天。很多公司都会给员工发开工红包，办一个简单的仪式。

像我们公司，过去十年开工第一天都是这么安排的：

一个就是去杭州的寺庙上天竺祈福，中午就在那里吃一份五块钱的斋饭。往往过年吃多了大鱼大肉，这个时候青菜豆腐吃起来也挺好吃的；还有一个就是大家一起去爬北高峰，上面有天下第一财神庙，这个时候也是大家拼体力的时候，因为北高峰有1439级台阶。

当然，今年我们是选择了径山寺，第11年，开启一个新的篇章。

这些关于生物钟和开门仪式感的部分，是需要公司整体层面去计划的。

3、小团队启动。

最需要启动的第一个团队就是CEO团队。

很多公司里没有CEO团队这么一个说法，如果问起CEO属于哪个团队，最后的答案很可能是总经办。但其实我们应该把向CEO汇报的管理者和CEO本人组成一个团队。

一般来说，小团队的凝聚是通过一次聚餐或是一次小团建把大家的心聚起来就可以了。

所以，重视考勤，举办开门仪式和分小团队进行生活的团建，这就是我们在第一周的调整期要做的三件事。

二、适应期（第二周）

在第二周时，最重要的就不是搞仪式和团建了，而是以工作任务为导向，尽快地让大家把心收回来。

这个时候，我们可以先开一个业务启动会，部署好开年的第一场业务战役，同时确认好各部门、各个人员二月和三月的目标和KPI。

“一年之计在于春”，对于企业来说，开年第一战是非常重要和关键的，一定要把这种信念和精神传递下去，所以有些CEO也会给全员发出新年的第一封信。

这一周的业务是否能步入正规也是消除节后综合征的关键，也是Q1目标能否完成的重要保障。

在阿里巴巴，每一个财年开始都会有一个重要的文化仪式，叫做kick off。

这个词源自足球赛场，寓意是开启，所以我们也称kick off为启动会，是一个重要的文化事件。对于很多公司来说，kick off也就是新年的第一会。

新年第一会需要有四个元素，分别是：目标、信心、成长和激励。

第一个元素：目标。

目标设定大家要掌握一个大原则，分为三个维度：数字化、价值化和意义化。

数字化当然是财务目标，这个比较容易理解。

价值化就是会为我们的团队带来什么，比如带来融资的机会，或者是行业地位的提升，或者是让员工能够买得起房车，这些都是价值化。

意义化就是客户价值。我相信很多企业都有自己的使命，而使命就是利他的目标，反映了客户价值。

在表达目标的时候，最好能够把这三个维度都讲一讲。

第二个元素：信心。信心就是我们为什么能够完成这些目标，原因是什么，里面有什么逻辑。

通常我会把这个部分分为感性和理性两个部分来呈现。

感性的部分比如现场统一的口号、着装、军令状、宣誓……所有管理者呈现出来的状态和士气等方方面面让员工感受到。

通常我们会给每一年设定一个年度关键词，比如说渠道年、直播年、私域年、服务年，把重要的策略融入到年度关键词中，让大家印象深刻。也可以把未来三年都联动起来，用一个短句作为未来三年的关键词。

除了感性的表达，也要有理性的表达。而理性的部分需要从业务本身出发。

第三个元素：成长。

员工如果没有看不到自己成长的空间和方向，往往就会迷茫，消积怠工；员工如果一直都是输出而没有输入，就会产生焦虑和恐慌。

虽然客观来说，工作本身也会带来成长，但这是不够的，员工也需要看到“功夫在诗外”的成长空间，所以在这个环节我们一般会请外部的大咖来做一个分享，让大家找找对标，看到差距，找到成长的动力。

最后一个元素：激励。

激励和奖励的区别是什么？

事前宣布是激励，事后宣布是奖励。激励是重赏之下必有勇夫，而奖励是给惊喜的。

所以在新年第一会上，我们可以宣布年度的激励政策。而且往往这个激励政策是针对基层员工而不是管理层的。

激励当然也分精神和物质两种，一般都要设计进去。而在团队中针对具体的个体应该有所区别，有些人更注重物质部分，有些人更注重精神部分，这个可以在后续的沟通中来具体调节。

除了在启动大会这样的场合去做重要宣导，其它就要靠日常的业务运营场景了。

像职能部门和中后台部门，由于工作内容相对稳定，宣导工作轻松一些。而业务部门的宣导工作比较复杂，我有几个建议：

1、针对具体业务场景，如果可以打一个小的战役并取得胜利，那是最好的。但务必要做充分的准备和资源的投入，千万不要吝啬，开门红是很重要的。

2、对于有些业务形态，如果春节后还不是一个关键的业务期，那么可以盯着某一个业务过程指标来传递信心，凝聚团队，不一定就是结果指标。比如toB业务可以盯拜访量，做一个小蜜蜂奖项的设计。

3、建议管理者和每一个下属围绕目标设定，做一次深入的沟通。

绩效管理的核心有三个：目标设定、绩效考核和绩效面谈。目标设定是绩效管理的第一步，但很多人都没有很重视。

不同企业的业务形态是不一样的，有些是自上往下定目标，有些是自下往上定目标，但无论哪种形态，上下级之间达成一致是很重要的。而这个沟通的过程也是大家在信心、策略方法上达成共识，并且互相传递的重要过程。