搜索三、竞业限制效力不受违法解除劳动合同影响
征求意见稿第9条规定：“劳动关系存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，该竞业限制条款对双方当事人仍然具有约束力，但双方另有约定的除外。劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，或者用人单位违法解除劳动合同的，除劳动者同意履行的外，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。用人单位依照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，或者劳动者违法解除劳动合同的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院应予支持。”此番规定可概括为若劳动合同的解除源于用人单位的过错，竞业限制条款归于无效。
《劳动合同法》的立法设计中，因用人单位过错产生，劳动者可单方解除劳动合同，而形同用人单位解雇效果的推定解雇制度。在征求意见稿的设计中，推定解雇无疑成为了双响炮，不仅劳动合同可以解除，连带竞业限制条款也“被解除”。举例而言，王某与A公司建立劳动关系，双方劳动合同约定王某负责A公司市场开发业务并签订了竞业限制协议。后王某以A公司未按时足额支付上月绩效工资为由离开A公司，进入与A公司竞业的B公司从事市场开发工作，A公司遂要求王某履行竞业限制义务。按照征求意见稿的规定，因A公司推定解雇事由成立，因而，法院应当判定王某不再负有竞业限制义务。
依照《劳动合同法》第38条的规定，我国推定解雇涉及的范围极为广泛，稍有不慎，用人单位便“误踩雷区”，劳动者便可免除竞业限制义务。值得庆幸的是司法解释四正视了董保华教授提出的质疑，于第7条中将规定修改为“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”这一条款回归理性，A公司虽被推定与王某解除劳动关系，然而王某却仍然需要履行竞业限制义务。又如同最高人民法院民一庭负责人所说，“不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。”
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