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在正常与反常之间寻找前行的道路。
司法解释四征求意见稿曾规定，未经法定民主程序的规章制度不得作为法院审理劳动争议案件的依据。半年之后，这一规定从最高院正式公布的司法解释四中删去。笔者认为，此处应有掌声，这一举措体现了最高院务实的态度与理性的回归。
何出此言呢?
不得作为法院审理依据与无法作为企业的内部管理依据其实是一个硬币的两面，说白了，司法解释四征求意见稿实际是在说，未经法定民主程序的规章制度无效。
规章制度是保证社会化大生产有序进行的基本依据，一旦失效，整个社会化大生产便会陷入混乱。企业进行内部管理将没有依据，劳动者也可以主张不受规章制度的约束，劳动关系的概念也将因隶属性的动摇而颠覆。
其实，即便对劳动者而言，简单地将未经法定民主程序的规章制度归于无效，也是无益的。
例如，用人单位可以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，并不支付经济补偿金。若劳动者主张规章制度因未履行民主程序而无效，用人单位的解除行为在性质上就发了质的改变，从合法变成了违法，甚至招致双倍赔偿金。
这些看似对劳动者非常有利，其实却是断了自己的后路。劳动争议中凡涉及工资、工时、休假、经济补偿金等项目的计算，也会因为考勤制度、休假制度、工资制度的无效而失去依据。
例如，某一实行“朝九晚五”制度的员工可能提出支付1小时加班费的诉讼请求，如果法院以未走民主程序为由，不以“朝九晚五”作为审理依据，双方的权利义务将处于不确定状态。
法院面对这一困境该怎么办呢?是“参照本单位相同或者相近岗位劳动者”，还是“参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者”?
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