搜索人力资本理论认为，人力资源是企业最宝贵的资源，是企业众多资源中真正能够实现自我增值的资源。大量的研究表明，在经济不景气的时候，不同企业间人力资源的利用效率差异更大，而这正是他们之间绩效差异的主要原因。太和顾问也在研究中发现，对于陷入业绩下滑轨道的企业而言，人力资源的使用效率往往决定了他们是在下滑中破产，还是触底反弹，重焕生机。我们认为，在萧条经济条件下，如何有效的优化人力资源配置直接关系到企业能否困境中挺住继而发展壮大。要做到这一点，有三个方面的问题必须给予足够的重视。
一、配置方向上紧跟企业的战略调整
根据我们的研究，在市场不景气或企业自身销售收入下滑时，正是企业对自身发展战略进行反省或再次确认的恰当时机。生存的压力往往能使企业的管理团队更容易抛弃偏见，集思广益。而对于想通过人力资源的配置调整摆脱困境的企业而言，对于发展战略的认识和澄清尤为重要。只有明确了发展战略，企业才能知道影响企业成功的关键因素是否改变?曾经关于核心人才的标准是否需要调整?哪些员工才是影响战略成功与否的关键人才?这些核心人才需要配置到哪些重要领域?为了战略目标的达成，更好的配合核心职能的发挥，其他部门和岗位需要作出哪些调整?只有解决了上述问题，人力资源配置才可能为身陷萧条经济中的企业带来摆脱困境的机会。
当然，因为不同企业的战略调整思路不同，人力资源配置的方向也大相径庭。既可能是在研发上将重心由新产品研发转向更贴近顾客的应用性改良，也可能是在营销上消减品牌宣传的经费转而利用企业丰富的人力资源采用人员促销或服务升级等策略提升产品在消费者心目中的形象。关键是，只有跟从企业的战略调整，人力资源配置才可能达到预期的目标。
二、变革幅度上服从组织的稳定大局
研究发现，优秀的企业在遇到市场萧条被迫进行人力资源的配置调整时，往往从以下几个方面控制配置调整的幅度。首先，尽可能控制涉及岗位和人员的利益损失，即使有也会通过巧妙的制度安排让员工意识到这是企业生存所必须。比如，固浮比的调整、薪酬与企业应收挂钩等等。其次，给予涉及的员工一个过渡期，企业通过提供培训等方式，帮助这些员工尽快适应新岗位。第三，管理层与基层员工一视同仁。当企业发展战略调整较大时，人力资源配置幅度必须跟进调整。在这种条件下，管理层与基层员工的共同承担往往有助于化解员工对于配置调整的抵制，当然还需要必要的文化和远景来支撑。事实上，大量的研究已经证实，传统上通过大规模裁员消减成本的做法，虽然能够维持留任员工的薪资，但是他们同样会受到被裁员工的影响，无论是工作的责任心还是对企业的责任感都大打折扣。可见，为了满足业务发展，人力资源一定的调整是必要的，但必须维系组织稳定的大局，否则适得其反。
三、项目组织上依靠企业的群策群力
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