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不管什么公司，组织发展建设是从招聘开始的，除了创始人团队，大部分岗位上的人员都是需要靠招聘的方式引入，招聘工作会贯穿企业的整个生命周期。招聘是传统人力资源六大功能模块之一，笔者觉得在一定时期，招聘是影响公司战略实现的主要原因。企业竞争的底层逻辑其实就是人与人的比拼。我们虽做不到特斯拉招聘的万里挑一，但是也要多看、多了解、多比较的方式去选择候选人，特别是关键岗位，可能慢才是快。
本文从HR招聘的专业角度来解读一下HR在招聘体系建设方面的关键点。
很多公司的HR都应该有过被老板，被用人部门“鄙视”的经历：“过去两月了，一个面试的都没有”，“这是什么简历啊，你自己不先筛选一下吗”，“连个人都没有，这业务没法做了”，等等这些场景，笔者自己做总经理的时候，也曾经因为新区域的招聘不利“干掉”过一个大区HRD。从用人部门的角度来看，很多HR始终不明白用人部门到底需要什么样的人。讲方法之前，我们看一个案例：A与B公司，同时在研发一款性能很接近的产品，谁先推出产品，谁就能占有市场的先机，作为HR，应该如何帮助公司呢？A公司发动所有资源，一周之内用高薪挖走了B公司所有负责这款产品研发的主力人员，造成B公司的研发进度严重受阻，A公司率先推出产品，取得先机。你们不要问笔者这个案例是不是真实的，咱们也不讨论这个做法是否太过于极端，但是从这个案例中可以感受到懂业务的HR战斗力有多么强悍。
一、先来看看HR在招聘过程中“不懂业务”的表现
1、说不清楚公司的业务和产品，甚至不知道公司发展的方向和行业内的优势，不熟悉公司的企业文化要求；
2、不理解职位工作内容，各种职位描述是先从网上搜类似的，自己再做修改，而很少和用人部门负责人以及老板进行主动沟通交流，JD的审核程序也不严格；
3、觉得自己很专业，对于候选人简历缺乏深度分析能力，不征询用人部门和老板的意见，擅自决定对于关键岗位简历的初选意见；
4、不理解公司现在重点工作和管理导向，掌握不了不同部门不同职位需求的轻重缓急程度，而是一味按照自己能力状况，优先满足自己较为熟悉的岗位；
5、对于招聘需求，强调专业和客观困难，缺乏主动响应和服务精神；
6、招聘渠道单一，不注重在平时的相关行业和职位领域内拓展资源与人脉；
7、不注意对于候选人员面试过程的细节安排，造成候选人对公司产生不良的印象，甚至影响雇主品牌；
8、对薪酬等影响候选人进入的重要因素，缺乏和用人部门以及老板平等沟通的能力，造成招聘结果的恶性循环；
9、不注意招聘过程的管理和数据的分析，不及时总结自我的招聘方法和评估外部招聘渠道的效率；
10、不重视内部推荐体系的建设，缺乏方法和工具；
从上面显示的问题来看，主要还是HR人员对于公司战略和业务的理解达不到要求导致的。
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