不管什么公司,组织发展建设是从招聘开始的,除了创始人团队,大部分岗位上的人员都是需要靠招聘的方式引入,招聘工作会贯穿企业的整个生命周期。招聘是传统人力资源六大功能模块之一,笔者觉得在一定时期,招聘是影响公司战略实现的主要原因。企业竞争的底层逻辑其实就是人与人的比拼。我们虽做不到特斯拉招聘的万里挑一,但是也要多看、多了解、多比较的方式去选择候选人,特别是关键岗位,可能慢才是快。
本文从HR招聘的专业角度来解读一下HR在招聘体系建设方面的关键点。
很多公司的HR都应该有过被老板,被用人部门“鄙视”的经历:“过去两月了,一个面试的都没有”,“这是什么简历啊,你自己不先筛选一下吗”,“连个人都没有,这业务没法做了”,等等这些场景,笔者自己做总经理的时候,也曾经因为新区域的招聘不利“干掉”过一个大区HRD。从用人部门的角度来看,很多HR始终不明白用人部门到底需要什么样的人。讲方法之前,我们看一个案例:A与B公司,同时在研发一款性能很接近的产品,谁先推出产品,谁就能占有市场的先机,作为HR,应该如何帮助公司呢?A公司发动所有资源,一周之内用高薪挖走了B公司所有负责这款产品研发的主力人员,造成B公司的研发进度严重受阻,A公司率先推出产品,取得先机。你们不要问笔者这个案例是不是真实的,咱们也不讨论这个做法是否太过于极端,但是从这个案例中可以感受到懂业务的HR战斗力有多么强悍。
一、先来看看HR在招聘过程中“不懂业务”的表现
1、说不清楚公司的业务和产品,甚至不知道公司发展的方向和行业内的优势,不熟悉公司的企业文化要求;
2、不理解职位工作内容,各种职位描述是先从网上搜类似的,自己再做修改,而很少和用人部门负责人以及老板进行主动沟通交流,JD的审核程序也不严格;
3、觉得自己很专业,对于候选人简历缺乏深度分析能力,不征询用人部门和老板的意见,擅自决定对于关键岗位简历的初选意见;
4、不理解公司现在重点工作和管理导向,掌握不了不同部门不同职位需求的轻重缓急程度,而是一味按照自己能力状况,优先满足自己较为熟悉的岗位;
5、对于招聘需求,强调专业和客观困难,缺乏主动响应和服务精神;
6、招聘渠道单一,不注重在平时的相关行业和职位领域内拓展资源与人脉;
7、不注意对于候选人员面试过程的细节安排,造成候选人对公司产生不良的印象,甚至影响雇主品牌;
8、对薪酬等影响候选人进入的重要因素,缺乏和用人部门以及老板平等沟通的能力,造成招聘结果的恶性循环;
9、不注意招聘过程的管理和数据的分析,不及时总结自我的招聘方法和评估外部招聘渠道的效率;
10、不重视内部推荐体系的建设,缺乏方法和工具;
从上面显示的问题来看,主要还是HR人员对于公司战略和业务的理解达不到要求导致的。
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