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35岁是一个频繁出现在热搜上的年纪，随着外部环境的变化，“35岁定律”也从“互联网大厂”蔓延至各个行业，已成为一个不能忽视的社会问题。之所以近些年常常引起公众讨论，直接导火索来自于人力资源市场的年龄限制，很长一段时间，一些单位对招聘人员年龄的上限要求就是35岁。
事实上，一些用人单位之所以设置35岁年龄“门槛”，无外乎以下几个原因：其一，35岁后，人体各项生理机能开始下降，一般来说接受能力、学习能力以都不如以前；其二，年轻的新人对工资、待遇等方面的要求更低，即更能“卷”；其三，一些35岁还未上升到管理层、仍在做基层工作的人，往往会被打上“能力不足”的标签。从整体看，“老”员工虽然有丰富的工作经验，但其用工成本较高，综合性价比较低。固在整体下行的环境中，“老”员工往往就会成为单位“降本增效”过程中优化掉的部分。
而“35岁”左右也往往是二次固定期限劳动合同到期的年龄，很多人在这个节点都会面临重新择业的困境。用人单位以自认为的“优中选优”的原则来用人固然有合理性，企业从降低人力成本这一出发点来考虑问题也没有错。而无正当理由的随意解除属“违法解除”，将面临支付赔偿金“2N”的后果，固大多数单位选择“终止劳动合同”支付经济补偿“N”的方式。
但用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位单方是否有权决定终止劳动合同，司法实践中一直存在两种观点。观点一认为，用人单位在二次固定期限劳动合同到期时直接通知终止，不符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，应认定为违法解除。观点二认为，连续订立二次固定期限劳动合同后应当订立无固定期限劳动合同的规定，其适用的前提是双方同意续订劳动合同，用人单位有权单方终止劳动合同。笔者总结了相关规定及不同观点，供读者参考。
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