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北京西城法院曾召开涉加班劳动争议典型案例新闻通报会，以涉及加班的事实认定、工资给付等劳动者最为关心的问题入手，介绍现行法律制度相关规定、司法审判政策和典型案例，并回答了媒体提问，可供我们参考借鉴。
▶主要内容
一、关于工时制度规定及典型案例
就以“996”为例，根据媒体的报道，是指每天早9点至晚9点工作，期间休息一小时左右，每周工作6天的制度。这种工作制度是否符合我国法律规定呢？我们首先要了解一下我国现行的工时制度。
我国现行的工时制度有三种：标准工时制、综合工时制和不定时工时制。除了标准工时制之外，其他两种工时制度必须经过劳动行政部门的审批才可以执行。
标准工时制，按照《劳动法》第三十六条、第三十八条和第四十一条的规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条进一步规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。
综合工时制，按照原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第65条的规定，是指用人单位分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种工作制度，但是平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。举例来说，如果一个用人单位以年为周期综合计算工作时间，按照现行劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，年工作日总计为250天，劳动者每天8小时，那么全年的工作总时长，则不应超过2000小时。
不定时工时制，按照原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第67条的规定，是指不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和作息方式，确保职工休息休假权利和生产、工作任务完成的工作方式。
“996”工作制中，即便扣除每天一小时的休息时间，那么，每天的工作时长也达到了11个小时，如果按照每周工作六天计算的话，每周工作时间长达66小时，可见，不论采用是标准工时制还是综合工时制，“996”工作制，都存在着严重的加班情形，这种工作制更不可能符合不定时工作制中弹性工作时间的规定。所以，我们必须清楚认识到，“996”工作制是不符合我国现行法律、法规中关于工时制度规定的。
典型案例：行业特殊仍不例外，厨师索赔获得支持
张某在一家餐厅任职厨师职务。由于餐饮行业的特殊性，张某经常被安排在工作日的晚间高峰用餐时段工作，周六、周日休息日，五一、国庆等法定节假日，张某也经常被餐厅安排工作。张某认为餐厅没有足额支付加班工资，遂向餐厅提出离职，随后向劳动仲裁部门提出，要求餐厅支付延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费等共计三万余元。餐厅在劳动仲裁及诉讼阶段，认可张某存在加班，但提出由于餐饮行业的特殊性，已向劳动行政部门申请了执行综合工时制。案件审理中，餐厅作为用人单位提交了考勤表。仲裁委及法院核对了考勤表中的工作时间，发现即使餐厅的厨师岗位执行的是综合计算工时制度，总工作时间也超出了法定的最高时长。最终，法院判决餐厅补发延时加班的加班费差额和法定节假日的加班费共计一万余元。
二、关于加班种类规定及典型案例
在前面关于工时制度的案例中，提到了三种加班情况，分别是《劳动法》第四十四条规定的：延时加班（通常表现为工作日加班）、休息日加班（通常表现为周末加班）和法定休假日加班（通常表现为五一、国庆等法定节假日加班）。具体规定为：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
上述法律规定中的延时加班，是比较容易理解的，即如果每天工作超过8小时，则超出部分劳动者可以主张延时加班工资。
关于休息日加班和法定休假日加班，有几个情况需要向劳动者和用人单位进行重点提示：
1、关于加班的调休问题
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