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《民法典》第1010条规定，“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。上述规定为用人单位正确处理性骚扰投诉，提供了指导原则和方向。
然而，基于性骚扰本身的私密性以及主观性，用人单位在处理性骚扰投诉过程中，往往因缺乏对指控的“性骚扰行为”的充分有效直接证据而陷入两难状态：如果处理被投诉人，则可能陷入证据不足，面临违法解雇等相应法律风险，甚至冤枉好人；反之，如果不处理被投诉人，则可能导致投诉人不平则鸣，进而恶化事态，使得用人单位不仅可能面临投诉人的诉讼法律风险，更有甚者，引发商誉危机等系统性风险事件。
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