怀孕女职工解除争议中“劳动合同不能继续履行”的认定

6月12日，中国法院网报道了一个案例，四川某食材供应科技公司省外4个办事处暂停业务运营后，以订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使双方合同无法履行而员工拒绝接受公司的调解方案为由，与尚在怀孕期间的女员工解除劳动合同。

之后，该名女员工提起劳动仲裁要求恢复劳动关系并获得仲裁及两审法院的支持，判决食材公司继续履行与女员工的劳动合同，并支付女员工2019年8月、9月工资共计18970元。

这个案例折射出来的三期女员工劳动保护问题非常具有代表性，特别是在三孩政策出台后更加值得关注。我国《劳动法》对怀孕女职工实行特殊的解雇保护，劳动合同继续履行制度即是实现解雇保护的重要手段之一。

实践中，用人单位违法解除劳动合同时，怀孕女职工出于保护自身利益的需要，通常选择要求用人单位继续履行劳动合同，裁审机关也大都会支持其诉求。但根据《劳动合同法》第48条的规定，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位无需继续履行。那么，在涉怀孕女职工的案件中，如何认定“劳动合同已经不能继续履行”，与普通员工相比又有哪些特殊的地方？本文结合判例对此进行了分析。

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