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查明案情
王某2009年12月14日进入M公司工作，双方签订过两次劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2015年12月13日止。入职时，双方签订的劳动合同约定，王某在M公司人力资源部任招聘经理职务。
2014年2月19日，王某通过短信向M公司总经理以昨晚发高烧为由请两天假。次日，王某又以“医生让其先卧床休息一周”为由通过短信向M公司总经理请假。M公司总经理于2014年2月21日回复“好吧”。
同年2月24日，M公司总经理短信要求王某回电话，并于2月26日再次要求王某回电话，并告知王某2月26日应该进公司(上班)。
次日，王某短信告知M公司总经理其“已请了一周病假，今天还需去医院检查。如有急事还请安排其他同事代劳”等，当日M公司总经理回复，请王某将工作交待一下等，并要求王某“将上周的病假证发来。”当晚，王某通过电子邮件告知M公司总经理，其今天去医院就诊，医生要求其继续卧床休息，给其14天病假，并指出M公司人力资源部作为公司管理职能部门，只安排王某一人，且不设工作岗位主次，说明公司管理存在漏洞等。
2月28日凌晨，M公司总经理电子邮件回复王某，要求王某告知生何病、需休多久的病假等。
同年3月17日，王某向M公司总经理发送电子邮件，继续要求请休病假，并通过邮件附件方式向M公司总经理发送了“甲医院”的四份病假建议书扫描件，病情及病休时间分别为：急性肠胃炎，2014年2月19日至2014年2月21日;腰椎间盘突出，2014年2月24日至2014年3月2日;腰椎间盘突出，2014年3月3日至2014年3月16日;腰椎间盘突出症，2014年3月17日至2014年3月31日。
同年3月25日，M公司总经理通过电子邮件要求王某在本周内务必提供历次就医的挂号、检查和病史记录以及治疗记录，但未果。
同年3月31日，王某又通过短信告知M公司总经理，医生让其明天去复诊，其再请一天假。同年4月1日，王某又短信告知，其今天去医院复诊，医生要求其再休息一个月等。
2014年5月2日，王某通过电子邮件向M公司递交了请休2月19日至5月31日的请假单，并在邮件附件中提供了其2014年3月31日、4月30日在“甲医院”的就诊记录及两份病假建议书的扫描件，该两份病假建议书载明的病情及病休时间分别为：腰椎间盘突出，2014年4月1日至2014年4月30日;腰间盘突出，2014年4月30日至2014年5月31日。
2014年5月8日，M公司向王某发出书面函件，指出王某2014年2月19日以来提交的病假资料存在病假建议书中医疗卡号不一致、不同病假建议书医疗卡号不同、就诊号序号信息与两次就诊之间的间隔时间不切实际、诊断意见差异较大、医院公章看似存在问题等情况，故要求王某在2014年5月15日之前对上述问题予以反馈，并提供自2月19日至今与病假相关的所有病假建议书、挂号凭证原件及就医记录复印件;并告知王某公司将安排快递员于2014年5月15日至王某住址收取上述相关资料，并针对王某的反馈及问题的严重性决定给予相应的处分，包括解除劳动合同;如王某未对信函作出回应，M公司将依据现有材料，对王某上述情况及行为进行评估，并将收到书面结果等。
王某收到上述函件后，未对M公司予以回应或反馈。
2014年5月14日，M公司委托员工向王某通过手机短信询问王某次日何时方便来收取病假单等就医证明原件，未果。次日，M公司派快递员至王某处收取病假单等就医证明原件，亦未果。
2014年5月23日，M公司向王某发出解聘通知，以王某未在2014年5月15日前对M公司5月8日函件中所指控问题予以反馈，也未提供信函中所要求提供的自2月19日至今与病假相关的病假建议书及挂号凭证原件、个人门诊就医记录复印件，经对所有事实及情况进行评估，并考虑到王某拒绝且未能在本次调查中进行配合，或提供任何合理的反馈和满意的解释，故M公司视作王某对以上指控属实，并认为上述行为已严重触犯了M公司的规章政策，故对王某作出解除聘用合同的决定。
仲裁阶段
2014年8月5日，王某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求M公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金135,972元;2、支付2014年未休年休假折薪12,998元;3、支付2014年年终双薪12,700元;4、报销2014年1月至2014年5月23日期间的电话费1,086.64元。该仲裁委员会于2014年10月8日作出裁决，裁令M公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金135,972元、2014年1月至2月的电话费431.44元，对王某其余请求未予支持。
M公司对仲裁裁决不服，遂诉至一审法院。
一审阶段
一审另查明，M公司《员工手册》2.11.4条规定，员工严重违反劳动纪律、公司员工手册中的相关规定或者公司其他规定等，M公司可随时解除劳动合同，无任何补偿;4.3条规定，员工使用各类假期都须提前填写请假单向上级主管书面申请，由相应权限的上级主管批准后方能休假;病假和紧急事务除外;对于因病假、丧假等紧急情况无法提前书面申请的，应在当天上午10点前以电话方式通知主管和人力资源部相关人员，并在返岗当日补办书面申请;员工病假必须提供医院就诊记录(区级以上)，否则作事假处理，两天及以上，除须出具医院的就诊记录外，还需提供医院病假证明;9.4条规定，员工无正当理由累计旷工3个工作日等，将受到立即解聘处分并无任何解聘补偿金。王某签署了M公司《员工手册》确认信。
一审审理中，M公司向一审法院申请调查令，至甲医院查询与该案相关的王某2014年2月19日、2月24日、3月3日、3月17日的病假建议书以及2014年3月31日、4月30日病假建议书及就医记录。该医院经查询，在法院调查令中明确无法查询到上述相关病假记录。此外，王某称，其上述病假建议书以及就诊记录、门诊收费票据等原件于2014年5月15日已交给了M公司派来的快递员，故其已无上述材料原件。对此，M公司不予确认，王某亦无证据证明其上述主张。
一审法院认为：劳动者在履行劳动合同过程中应诚实守信，遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。虽然王某自2014年2月19日开始至2014年5月23日期间一直通过短信或电子邮件等方式连续向M公司请休病假，并向M公司提供了相关病假建议书的复印件，但是一则从已查明事实来看，甲医院并未查找到王某所提供的上述病假建议书复印件的相关病假记录，王某亦无其他证据证明其上述期间的病假建议书的合法有效性，故对王某所提供的上述期间的病假建议书的真实性难以确认，对王某主张其上述期间属于病假的事实亦不予确认;二则在M公司对王某所提供上述病假建议书等请休病假材料提出异议并要求王某予以解释、反馈，并要求王某提供相关病假建议书、就诊记录等原件的情况下，王某对此均未予回应，也未有证据证明其向M公司提供了上述材料的原件，王某该行为确实有违M公司《员工手册》中所规定的请休病假应提供就诊记录、病假证明的规定。综上，M公司于2014年5月23日以王某2014年2月19日至2014年5月23日期间病假不成立，属旷工，属严重违反公司规章制度为由解除王某劳动合同的行为，并无不妥。M公司要求不予支付王某违法解除劳动合同赔偿金的请求，有事实和法律依据，予以支持。
二审阶段
本院认为：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被上诉人M公司2014年5月23日的解除通知中明确载明，王某未对该公司2014年5月8日信函中对其2014年2月至同年5月病假建议书的真实性提出质疑等指控问题予以反馈，也未提供信函中要求提供的相关期间病假建议书及挂号凭证原件、门诊就医记录复印件，视作M公司在2014年5月8日信函中的指控属实，M公司以王某的行为严重违反其公司规章制度为由解除了与王某的劳动合同。对此，首先，根据已查明之事实，在M公司对王某相关期间病假建议书等请休病假材料的真实性提出质疑并要求王某予以解释、反馈、提供相关材料原件的情况下，王某对此均未予回应;其次，王某称上述病假建议书以及就诊记录、挂号单据等原件均已交付M公司，但对其主张并未提供证据予以证明，本院不予采信;再次，一审法院的调查令显示甲医院无法查询到王某相关期间的病假建议书的病假记录，王某并未提供其他证据证明病假建议书的合法有效性，故本院对该期间王某属于是病假的事实不予确认。综上，王某2014年2月至同年5月期间的病假不能成立，即属于M公司2014年5月8日信函中对其病假建议书的真实性提出质疑等指控问题属实，王某无正当理由不上班，属旷工，M公司以王某严重违反其公司规章制度为由解除劳动合同，并无不妥。因此，王某要求M公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，不予支持。
二〇一五年八月十九日
——上述案例根据上海市(2015)沪一中民三(民)终字第57X号判决书整理。
实操建议
1、在制定规章制度时应履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序。
2、规章制度应明确请病假的相关手续，如需要提交哪些与病假有关的资料，怎样启动请假手续，需要经过哪些中高层审批等。
3、劳动者请假资料不齐全或存在瑕疵，或请假手续不规范的，应主动催告其按规定补充资料、补办手续及进行合理的解释。
4、案件处理期间，必要时向仲裁委员会与人民法院申请调查收集证据。
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