规模减员法律路径分析

潮起潮落，市场有其内在波动规律，每家企业都可能因为市场的原因而需要减员，尤其是一些跨国公司。要是只减几个，那当然问题不大，利用企业员工的自然流动就应该有机会解决，但为了达到财务要求，往往需要规模减员，风险会立马放大，需要仔细分析相关法律路径，以便根据实际情况确定最合适的方法。

规模减员就是裁员么？答案是否定的。法律意义上的裁员只是规模减员的途径之一，而且，裁员有其特定条件和程序，固然可以一次性实现大规模减员的目标，但并非所有的企业都能够成功裁员。我国《劳动合同法》第41条清楚规定了只有“依照企业破产法规定进行重整的”、“生产经营发生严重困难的”、“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”、“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，才得以裁员，而且需要提前30日向工会或全体职工说明情况，要保护老弱病残，还要向劳动行政部门报告裁减人员方案。表面上主动权在用人单位，但实际上用人单位因为市场波动而产生的减员需求往往无法套用上述任何情形，因为用人单位此时生产经营还谈不上严重困难，更没有进入破产重整程序，也没有转产、重大技术革新或经营方式调整，往往只是用人单位工作量不饱和，出现了冗员，为了提高效率，需要减员。即使真的出现了经营困难，是否达到严重程度，也不是用人单位说了算，如果因此产生纠纷，用人单位需要承担所有的举证责任，压力可想而知。为了证明经营困难，用人单位不得不进行审计，要是没有明确的亏损数据，胜诉是非常困难的。一输全输，将来要面对的不仅仅是2N，更有可能的是这些员工要求恢复工作和补发工资，后果不堪设想，所以裁员有风险，运用需谨慎。

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