搜索无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在《劳动合同法》的制订过程中，对无固定期限劳动合同并未进行太多的讨论，然而该法出台后，无固定期限劳动合同问题成为争论最为激烈的问题，引起广泛关注。有人认为无固定期限劳动合同无合同期满终止，而且很难解除，因此，是铁饭碗；也有人认为无固定期限劳动合同不仅可以稳定劳动关系，而且也可以解除，因此，并非铁饭碗。有关方面试图以案例的方式为这场争论画上句号，于是出现了“京城解聘第一案”。
一、京城解聘第一案始末
当无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”的观点成为政府和媒体宣传的主导方向时，有关部门推出“京城解聘第一案”，告诉大家无固定期限劳动合同不是铁饭碗。京华时报的两篇报道反映了京城解聘第一案的形成过程。
1、京华时报的第一篇报道
2008年06月06日京华时报以“北京首起无固定期限劳动合同员工被辞案开审”为题，对后来被称为京城第一解聘案的案件进行了报道。
“签订无固定期限劳动合同一年多后突然被辞，日立数据系统（中国）公司（以下简称日立公司）职员张女士将公司告上法庭，要求继续履行合同。6月5日，该案在东城法院开庭审理。据悉，这是北京第一起开庭审理的无固定期限劳动合同员工被辞案。”
“39岁的张女士称，她在2005年入职日立公司，2006年10月20日与公司签订了无固定期限劳动合同。双方在合同中约定，张女士的岗位是Business Analyst（商务经理），报酬为年基本工资39.9万多元，目标奖为3.9万多元。2007年10月，其年基本工资调整为40.7万多元，目标奖相应提高到4万多元。2008年3月11日，公司突然通知张女士，解除双方的劳动合同。”
“张女士认为，日立公司要求解除劳动合同没有任何事实依据和法律依据，因此要求日立公司撤销所做出的解除劳动合同的通知，继续履行双方的劳动合同，同时支付工资、经济补偿金和带薪年假3倍工资共8万多元。”
庭审中，日立公司表示，根据中国的法律，张女士持香港身份证，不符合签订无固定期限劳动合同的要求。日立公司当初希望与张女士长期合作才与其签订了无固定期限劳动合同。订立劳动合同后，张女士在工作中频繁出错，并拒绝从事主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知同事不再做数据输入工作，公司不得不与张女士解除劳动合同。2008年3月11日，解除劳动合同时，公司从高给了张女士离职补偿金、提前通知金等补偿金17.7万多元。张女士没有休的16天年假，公司也相应地给付了薪水，不存在3倍补偿问题。张女士对日立公司的这一说法并不认可。
2、京华时报的第二篇报道
2008年7月16日京华时报再次对上述的案件进行了报道，所不同的是，张女士的名字化名成了“姜甜”。“昨天上午，东城法院宣判姜甜败诉，驳回了她的请求。法院认为日立数据公司以姜甜严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同并无不妥。”
伴随着真姓变假名，从事实到依据均进行了全面的改版，从而使该案的审判结果极富戏剧性：在案件的实际处理和庭审过程中，双方并未提到严重违纪，而法院却以严重违纪驳回了原告的全部诉讼请求。法官对于这一案件的解释是：“无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，不是‘永久合同’，意味着双方建立了较为稳定和长远的劳动关系，但并不意味着劳动合同永远不能解除。本案中的姜甜严重违反了单位的规章制度。日立数据解聘姜甜，是依据公司的《雇员工作规范》18条，‘蓄意不服从主管合理的工作安排、擅自离开工作岗位或者经常缺席’，姜甜也曾对此签字确认。劳动者严重违反单位规章制度，用人单位可解除合同。”法官同时认为，“很多人都在误读无固定期限合同，因此劳动部也正准备出台《劳动合同法》的释义，届时能更加明确可解除无固定期限劳动合同的具体情形。”
二、从法律视角认识京城解聘第一案
无论按《劳动法》还是《劳动合同法》，劳动合同的解除都分为过失性解除和非过失解除两种。过失性解除劳动合同的，用人单位可以立即解除而且不需要向劳动者支付经济补偿金；而非过失解除劳动合同则用人单位需要提前通知劳动者并且向其支付相应的经济补偿金。因此一般用人单位使用过错性解除极为慎重。理解这两种解除形式是搞清本案的关键。
1、关于非过错性解除的思考
非过错性解雇指劳动者无主观过错但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。各国在解雇保护上的主要措施可以概括为三种，即解雇理由、解雇程序（提前通知）、解雇待遇（经济补偿金）。大部分国家是在三种措施中选用，也有些国家可以换用，有理由的可以不要提前通知，有提前通知的，可以不支付经济补偿。为了实现稳定劳动关系的立法宗旨，我国在非过错性解雇上，不仅三种措施同时并用，而且在主要措施上，都已经加强为双重。在解雇理由上，我国不仅有正向的许可理由，还有反向的禁止理由；在提前通知上，不仅通知个人，还要通知工会并听取意见；在经济补偿金上，不仅规定了作为法律义务的补偿金制度。还规定了作为法律责任的赔偿金制度。
从案子本身来看，企业一开始一直到仲裁、诉讼过程用的都是按非过错解除来操作的。劳动合同法第四十条的规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。按照这一规定，解除劳动合同要符合解除的理由、给予提前通知、支付经济补偿金。用人单位以不能胜任作为解除员工的劳动合同的理由须完成三歩举证。企业也是一步一歩按照这一规定来进行的。
第一歩，证明不能胜任工作。公司先给本案员工增加一个新的工作，“2007年5月，姜甜的工作内容发生变动，她要多承担一部分销售订单数据录入的工作内容。接手该工作一段时间后，有同事给她发邮件称其录入错误太多，希望她能改正，否则将由她承担因此产生的责任。”这份新增加的销售订单数据录入工作很容易产生差错，以此来观察其胜任力，意在证明员工不能胜任工作。
第二歩，培训或者调整工作岗位。2008年2月3日，日立公司通知张女士进入公司业绩改进计划。25日，日立公司再次通知张女士进入PIP改进计划，并告知如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。
第三歩，证明仍然不能胜任工作。由于张女士拒绝职业培训提升计划及业绩改进计划，企业遂解除劳动合同。解除也是按照劳动合同法四十条的规定，以非过错解除的方式进行的，日立公司向张女士支付了经济补偿金、提前通知金、年假工资等共计17万余元。
然而，这一案件要按照非过错解除存在着诸多的问题。首先，本案的不能胜任主要依据是数据录入工作中总是出错，张女士与公司签订的合同中其主要负责招投标文件的审核，订单、财务收入确认等工作，一个商务经理如果以销售订单数据录入错误为由来解除合同，实在有些牵强。其次，张女士拒绝的是职业培训提升计划，这一培训是完全无助于改变销售订单数据录入错误的，要证明经培训仍然不能胜任工作显然也是困难的，因为培训与胜任工作之间缺乏必要的联系。正是这些困难，也许是促使法院最终并未按非过错性解除来审判，法官事后对此的解释是：“此案的关键并不是张女士在数据录入工作中总是出错，公司并未要求她不能出错。
2、关于过错性解除的思考
法官支持用人单位的理由是：员工“擅自停止工作不干是不妥当的。”本案最终实际上是以过错性解除的方式来支持用人单位的。过错性解除，又称即时辞退，它是指用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同的行为。用人单位行使这项权利，事前不必得到劳动者的同意，被辞退的劳动者不享有经济补偿金。为避免用人单位滥用这项权利，损害劳动者的利益，我国《劳动合同法》第39条采取列举方式明确了6种过错性解雇的方式，以极其严厉的方式对辞退理由进行限制。如以严重违纪解除劳动合同，首先，要存在一个已经生效的规章制度；其次，规章制度要对违纪行为有具体规定；再次，员工出现了符合规章制度规定的违纪行为。
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