搜索2013年3月28日爆发的香港葵涌码头工人罢工已持续多日，但这些工人并非香港国际货柜码头的直接员工，而是外包商(承包商)雇佣的员工，由此引发的诸多业务外包问题值得大家深思。
国内现在严控劳务派遣，不少用人单位转而开始利用业务外包的模式，甚至有人宣称业务外包无所不能，以此鼓励用人单位大胆使用。但是，业务外包本身也存在内在矛盾，香港码头工人罢工过程中就暴露了不少问题。
工人宣称十多年没加薪而罢工，要求作为外包商的用人单位加薪，但同时他们也认识到只与外包商谈判效果不一定理想，所以强调要求发包方参与谈判，毕竟外包商所有的收入来源于发包方，发包方不提高服务费，工人的加薪空间有限。所以尽管发包方在法律上是独立法人企业，甚至与这些员工没有直接管理关系，亦不能独善其身。
还有媒体质疑发包方是假外包，因为工人厂牌所印公司名称不是外包商的名称，而且管理人员身份有重叠之处。虽然发包方马上召开了新闻发布会澄清，但确实可能因此产生误解，更不利于解决罢工问题。笔者两年前曾在深圳处理一起涉及业务外包的劳动争议：甲公司员工A通过安检时与负责安检的外包商(乙保安公司)员工B产生冲突，员工A并因此受伤。员工A到法院起诉甲公司，要求甲公司就人身损害事宜予以赔偿，通常理解员工B的行为是职务行为，应该由乙保安公司与员工B一起承担责任。令人吃惊的是法院认为员工B工资虽然由乙保安公司发放、与乙保安公司签有劳动合同，但乙保安公司是根据甲方公司的要求，选拔员工B入职后派遣到甲公司的，所以“保安服务合同实质上为劳务派遣协议”、“已形成劳务派遣关系”，而且员工A没有起诉乙保安公司，所以判决甲公司支付员工A人身损害所有费用。这个案例虽然员工A不起诉乙保安公司有串通嫌疑，但法院敢这样判决至少说明可不是误解这么简单的事了，外包商一旦不配合管理甚至与发包方对抗，劳动用工以及相关的法律风险马上就成为现实。如果外包商没有与其员工签劳动合同，没有缴社保，那就麻烦大了，要是发包方对外包商员工管理过程中又没有做适当区别，甚至可能直接被认定为劳动关系。这个案例还只是发生在《劳动合同法》修改之前，现在劳务派遣三性确定了，这方面的风险就更高了。
