洪桂彬 专栏

“9.3”放假,一个很小的大问题

9月3日是否放假和如何支付工资,在各地劳动部门未出操作细则的情况下,如何确定操作标准,则不仅仅是一个法律问题,更是一个管理问题。

一、“9.3放假”问题的提出

2015年5月13日,国务院发文决定9月3日放假一天(《关于中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年纪念日调休放假的通知》(国发明电〔2015〕1号),以下简称“《通知》”),引发了劳动法理论和实务界的激烈讨论。不过从用人单位或HR角度,仍然面临着9月3日是否放假和如何支付工资这个具体实操问题,特别是对于全国性的总部企业,在各地劳动部门未出操作细则的情况下,如何确定操作标准,则不仅仅是一个法律问题,更是一个管理问题。

二、“9.3”纪念日是否应放假?

根据《通知》规定,“2015年9月3日全国放假1天”,该通知虽然是政府规范性文件,并非法律或法规,但基于劳动法的“政策性”,规范性文件往往是调整劳动关系的重要依据,在国家和地方层面,诸如病假工资、社保待遇等均以规范性文件出现,并且为劳动行政部门和司法机关所引用和采纳。

因此,笔者仍然建议符合休假条件的公司正常放假,一来降低外部合规性风险,二来为员工增加福利。如果大部分企业都选择9.3放假,而唯独公司为了省1天的钱和逆势选择不放假,虽然并非一定导致劳动争议,其实会给公司员工关系制造不和谐因素。

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热门评论
匿名
可以为这天上班的员工增加年度休假一天,这样处理没有争议
2015年07月14日
洪桂彬
上海市汇业律师事务所合伙人

汇业律师事务所合伙人律师

洪桂彬律师专长于公司法、劳动法与争议解决,同时熟知人力资源管理与用工成本实践(社保/财税),在跨区域员工关系治理、高管治理、竞业限制及商业秘密等领域有丰富的执业经验。2013年曾参与《劳动合同法修正案》《劳务派遣规定》《上海市工伤保险实施办法(修订)》等多部法规的立法专家讨论与建议工作,并为多家世界500强在华企业提供劳动关系综合解决方案。