企业并购中的劳动关系处理框架

一位研究人力资本的并购专家给出了一组触目惊心的数字：全世界75%的并购最后都是令人失望甚至彻底失败的结局。这其中，由于资产处理失误而导致的失败凤毛麟角，大部分是由于人员及其人员管理的整合失败而导致的。

一、目前并购中劳动关系处理的主要问题

1.并购的劳动法律属性界定不清。

并购，英文称之为“Mergers and Acquisitions”。根据《大不列颠百科全书》，兼并（merger）一词的解释是：“指两家或更多的独立的企业、公司合并组成一家企业，通常由一家占优势的公司吸收一家或更多的公司。兼并的方法：（1）用现金或证券购买其他公司的资产；（2）购买其他公司的股份或股票；（3）对其他公司股东发行新股票以换取其所持有的股权，从而取得其他公司的资产和负债。”收购（Acquisition）是指一家企业用现金、股票或者债券等支付方式购买另一家企业的股票或者资产，以获得该企业的控制权的行为（1）。从并购的传统理论和实践，都只从资产处理的角度考虑，这从不同的并购概念可见一斑。而且，从其表述来看，虽然界定了兼并与收购的细微差别，但是在资产处理上实际是同一的，这种分类不足以对不同形式的并购从法律上区分其属性。

这种从资产处理角度的界定，对并购中劳动关系的处理就带来了诸多不便。由于劳动关系的处理关键在于并购本身对于劳动关系整体是否造成履行的影响，这与资产的处置既有关联又有区别。比如，经常被误读的一个现象：企业并购后被收购企业的员工通常会有一个心理预期，原企业要与员工解除劳动关系，并支付N+1的经济补偿金。事实上，这两者并无法律上必然的因果关系，众多员工的这种集体心理预期，都是由于并购中对劳动关系的长期误操作所造成的。

因此，虽然从资产处置的角度，我们已经建立了系统的并购制度，但是从劳动关系处置的角度，也需要建立相应的制度体系，其中首要的就是对并购在劳动法上的属性进行界定。