高管年假折现的风险

2008年之后，国家对员工实行强制性的带薪年假。如果未安排员工休年假，则需要向员工支付二倍的折现。这个条款，走到今天，已经四年多的时间了。 客观上确实有一些员工这些年的年假都没有休，累积到现在，年假的补偿已经不是小数。尤其对于一些收入不菲的高管，这个年假折现的数字将更为可观。

高管年假的风险，具有如下几个特点：

1、年假是否休了，说不清楚，导致企业败诉率明显上升

很 多高管，工作时间很灵活，公司对其并不考勤。所以公司对其工作时间，无法举证。也就是说，即使这些高管，事实上已经休了年假，公司也举不出证据来。在这种 情况下，一般情形下，裁判机关皆会认为，证明员工休了年假的举证责任在于单位，如果单位无法举证，将承担对其不利的后果。这一种举证责任的分配，也决定了 公司必然会面临败诉的法律风险。

相较于高管因解除而产生的经济补偿或者双倍赔偿的请求来对比，我们发现，企业在高管年假方面的败诉率更高。

2、金额大

劳动合同法的实施，使经济补偿金与双倍赔偿金有了上限的规定，所以对于高管的经济补偿金的请求，即使败诉，相应的赔偿额度也会受到一些控制和约束。但是年假折现不存在上限的问题，是按照员工前十二个月的平均工资来进行折现的。

某公司高管，月薪六万余元，在公司工作七八年的时间，因为劳动合同解除的事项，提出仲裁。仲裁最终支持双倍赔偿金20万元左右，同时支持了32天的年假折现20万元。八年的双倍赔偿金不过是20万，但是32天的年假折现，就达到了20万元的金额。

3、年假折现已经成为了一个独立性的诉求

在很多案件的员工主张中，一般都会出现年假折现的诉求。这一种诉求的特点，跟上述两个特征是分不开的。只要员工申请仲裁，一般都会提出关于年假折现的诉求。这一种诉求的出现概率，已经超过了单一性的诉求，比如因为辞退而产生的经济补偿金诉求，因为加班而产生的加班费诉求。

而其实对于公司来讲，控制年假折现的诉求败诉率，是比较容易做到的。

1、要求员工休掉自己的年假，这是最根本的做法