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一、顾问体会：企业福利诱惑势不可挡
一天，与我合作项目的公司的副总突然说起她的助理提出了辞职。我有些诧异，印象中这个助理是一个文静、干练的女孩，深得这位老总的赏识，薪酬待遇要比公司一般员工高出不少。对于一个二十多岁的女孩来说，这份工作应该有较高的吸引力。最终我得到的答案是，这个女孩自学了会计，通过关系得到了一家商业银行工作的机会，虽然工资不高，但保障性和福利是一般企业无法比拟的。
上面提到的情况是最近经常发生的事情。去过的企业越多，越能体会到作为劳动力大国的中国在人才竞争领域正在悄然发生着改变。近一两年几乎所有的企业都碰到了用工荒，低端岗位从业者从过去找工作难，到现在可选择空间越来越大，企业所面临的人才困境从过去的高端人才、关键人才保留延展到了基层员工上面。
二、案例：甲乙公司人工成本投入相近，效果迥异
为了应对各个层面的人才竞争，不少企业开始审视自己的激励体系，不仅仅从现金工资的角度进行改善，更多的开始福利项目的设计，希望用新的手段强化公司的人才竞争力。
甲公司和乙公司在福利方面投入的成本相近，就连具体福利项目都相差无几，但是两家公司却给员工营造出了完全不同的感受，甲公司员工认为自己公司的福利是独特的，与众不同的，并引以为豪，而乙公司员工则对公司的福利项目有不小的抱怨。原来关键问题不是福利项目设置出了问题，而是提供福利的方式和与员工沟通的技巧方面出了问题。
甲公司是医药行业中具有代表性企业，在行业中享有一定的知名度。2010年公司为了完善内部激励体系，与国内知名咨询公司一同开展了以薪酬福利为核心的咨询项目。通过咨询合作，甲公司开发出了一套基于公司行业特点的福利配套方案。方案的核心特点是基于医药企业的特点，销售、研发、生产、质量、设备、物料采购、职能等系统都在原有的KPI考核系统中嵌入了指标达成后的积分职能，按照层级不同，高层采用年度述职积分，中层和基层员工采用季度评比积分。此类评比积分不仅与员工薪酬中的绩效奖金挂钩，同时体现在福利积分方面。福利积分体系按照员工的岗位价值不同设定对应区间，员工的福利积分每半年设定一次兑现。在甲公司，福利已经不单纯是过去提到的各种项目，而是员工选择在公司长久发展的重要因素考虑之一。
而在乙公司，福利体系的设计人员想的要简单的多，他们认为，只要钱花了就一定会有效果，同时，作为医药企业，生产安全稳定十分重要，所以为了保证公平性，福利方式是以单纯的平均分配方式落实的，公司对员工宣称一次性拿出的巨额资金投入员工福利，但操作周期长，员工没有选择权，落实到自身，数额效果与公布数据差距很大，同时又是平均分配，结果大多数员工都不满意。
曾经一位企业家在被问到为什么他的公司不上市时候，他给出了一个最简单的回答：募集到的资金没想好干什么，不会花。而与之相对应的是当企业决定拿出一笔钱来改善内部员工福利待遇的时候，很多企业也尴尬的发现，自己在内部也没有把钱花好。本来不做也没那么麻烦，结果花了钱还惹出更多的事。
甲乙两家公司的例子告诉我们，其实就像传统薪酬一样，福利项目在企业内部操作也需要很多技巧，同样需要科学性、公平性和激励性。要想使自己在人才竞争中取得阶段性领先，要想让自己的钱在福利方面取得更好的收效，广泛的借鉴成功经验并有针对性的设计自己的体系是同样的重要的。
三、福利发放在实践中的诸多问题
越来越多的公司把自己的口号定为以人为本，但实际上这个口号本身就很纠结。众所周知，福利的功能与传统的现金薪酬不一样，这一点虽然被人们认可，但在实际操作中，还是出现了很多问题。具体表现为：
1、企业与员工对福利认识上的不统一
简单说来就是，员工应该享受什么样的福利，企业应该给予什么样的福利，除了法定福利外，劳动双方多数情况下对于福利的范围和形式达不成统一意见。
2、成本投入与效果的不匹配
任何制度政策都存在时效性，福利也是一样，制定政策时考虑的因素在当时有效，但随着时间的变化，急剧增长的福利成为了企业的负担，员工也会有更高的期望而对现状不满。
3、管理复杂性
由于缺乏标准，企业在福利管理上通常会存在很多漏洞，过严或过宽松的管理都会给福利制度本身带来解释上的困难。
4、福利制度缺乏灵活性
传统福利制度追求全员化和平均化，缺乏弹性，对于企业来说造成了成本上的巨大负担，对于员工来说也缺少了激励性。
四、现实中的解决之道举例
对于如何解决以上的问题，不同企业都找出了有针对性的办法：
1、福利项目应当契合员工的实际需求
在不同的企业中，由于行业特点、地理位置、员工构成等因素的区别，员工对福利项目的实际需求也不尽相同，如果忽视了这点，就很有可能让企业的福利政策无法发挥出应有效用。
