• 第 827 期

    怎么一次裁员,就耗尽了HR所有的好脾气?

    时间:2024.06.10    编辑:

  • 导语
  • 裁员是一项令HR们头疼的任务,有时候一次裁员,就能耗尽HR的所有好脾气。所以本文将深入探讨裁员过程中需了解的法律细节、沟通心态和预防策略,以帮助HR们能处理好这一棘手问题。
  • 周末一位熟悉的同行约吃饭,刚碰面就大倒苦水,说:“一次裁员,耗尽了我所有的好脾气。”“终于在周末,把‘神’送走了。”“感觉自己,还是低估了人心和人性。”

    经过一番了解,大致情况简述如下:同行去年底新接手了一家公司,需要进行人员调整。其他人员好说歹说,一轮一轮沟通后都签字同意解除劳动关系。唯独有一个员工让她犯难。

    这名员工和其他员工的诉求不一样,这位员工的诉求是要求履行劳动合同,不谈调岗,不谈赔偿,就在原岗位,每天上下班正常打卡,哪怕没工作也在办公位坐一天。所有的沟通协商一律不接受。同行耐着性子沟通了几次,发现该名员工油盐不进。受制于企业性质,处理过程中不敢太强硬,只能试着一次次沟通协商。

    该名员工已近50岁,对同行说:反正以后也不工作了,也不怕背调;自己现在有时间,不怕去仲裁,还当面打电话给劳监介入;不管公司怎么评价,自认为表现很好,过往没白纸黑字确认说干得不好。

    同行说,这名员工咨询过专业人员,从一开始就打定了主意,奔着最高的2N+1,过程中的胡搅蛮缠也好,装疯卖傻也好,都是故意的。永远不提自己的诉求,但是让企业自己层层加码,前后耗费了近三个月,才最终签字办手续。

    听完同行经历的裁员事件,笔者能想象过程中一次又一次和公司领导、业务部门、员工本人沟通协商的心力交瘁。

    在大环境下,各位HR或多或少都会经历裁员工作,结合个人工作实际,就裁员工作的处理有一些经验,分享给大家。

  • 法律法规上,注意这些细节

  • 我们都知道裁员工作不容易,很多HR都不愿意接裁员工作。裁员工作难,是因为很多中小企业老板,不愿意给补偿,或者不想给足补偿。裁员的理由千奇百怪,比如老板对某员工看不顺眼,被员工顶撞,要求HR让员工马上办手续走人。

    HR一定要明白,法律法规中对于裁员的各种规定。相应的法规法条众多,这里不作列举,就日常中遇到的常见情况进行简要阐述:

    (1)除非是员工自主提出离职申请办手续的,其他各种让员工离职、解除劳动关系的行为,一般都会涉及到经济补偿/赔偿。包括但不限于:合同到期,员工想续签,但公司不想续签;通过绩效考核、日常工作等证明员工不胜任工作岗位;因为企业经营情况、组织架构调整、业务变化等要求员工离职等等情况。

    在不违背法律法规的前提下,企业内部经工会通过的员工手册/准则约定的一些情况,也可以解除劳动合同:比如涉及违法犯罪,身份/学历等各类信息造假,严重违反公司纪律,造成重大损失等。

    (2)不管是解除劳动合同,还是降职降薪,还是调岗,还是给予经济补偿等行为,都要注意一个词:协商。也就是不管什么行为,只要是双方沟通以后,协商一致即可。所以一定要沟通,不管多少轮沟通,双方你来我往是什么条件,最终双方能接受即可,要有白纸黑字签字确认。

    (3)涉及到补偿/赔偿的各类约定的上限要心中有数。

    比如,非法解雇,即无正当理由解除劳动合同的,经济赔偿金为2N。但证明不胜任或其它正当理由解除劳动关系的,经济补偿金为N。同时,法律支持应该给予+1的代为通知金或提前一个月告知。

    N的计算方式,不满半年按0.5个月计算,超过半年按1个月计算。N的基数,日常操作中很多企业按月工资,或合同月固定工资,但法律约定的是往前12个月加上各类福利、奖金在内的平均工资才是N的基数。同时,经济补偿/赔偿金是不需要纳税。

    比如,年假未休完的,要么安排休年假,不然需要支付3倍工资。调休假没休完的,要么安排调休假,不然需要根据加班的类型,按照普通加班、周末加班、节假日加班支付加班费用。

    此外,有的企业以15日或20日为分界线,一般情况下如果员工提出缴纳当月社保,还是会被支持。业绩提成奖励如果有制度约定达到兑现条件的、绩效奖励有扣除未发全部的、工资结构约定是13薪或14薪而员工做满一年的、涉及个人报销未完成的等等,如果员工主张进行结算,一般情况下也都是会被采纳和支持。

  • 沟通心态上,做最坏的打算

  • HR一定要理解员工的心情,不要奢望员工能好言相劝,一定要做好最坏打算。

    虽然HR执行裁员的工作很难做,经受了各种情绪折磨,有的HR认为员工“不知好歹”“什么都想要”,觉得“好心当作驴肝肺”“不裁别人裁你肯定是因为你有问题”。HR的委屈、难受,个中协调,笔者也深有体会。

    但是易位而处,裁员是砸人饭碗的事情。很多人需要工资还车贷、房贷,供全家老小日常开支,所以不接受裁员,要很高的补偿金额,情绪激动甚至破口大骂,要求仲裁等,都是可预见的情况。

    人本就是复杂的动物,在离职和裁员涉及到自己最切身的利益时,很多人都会显露出隐藏的一面。我们没必要因此去抨击或诋毁员工,感慨人心难测,人性复杂。我们能做的,是理解员工的心情,平复员工的情绪,在有限的范围内,让员工能接受,也让老板能接受,协商达成一致,签字确认走完程序。

    我们都希望能好聚好散,好言相待,但也不排除始终不能达成一致的情况存在。随着法律法规的普及,自媒体的发展,包括一些咨询机构的介入,员工维权意识的加强,很多员工都会说去仲裁。

    有的HR一听仲裁瞬间就蔫了,有一种畏惧感,如果真的无法协商一致,却也需要做好出庭的应对。

    法律维护员工的自身权益,也支持企业的正当主张,积极应对好过每个员工都以此作为谈判的筹码。

    我们不主张去仲裁,但也不能怕去仲裁。

  • 公司制度上,这几点要提前做预防

  • 防微杜渐,查缺补漏,建立和健全公司的人力资源管理规范体系,是广大HR们必须要做的事情,这是一项长期工程,但是又刻不容缓。

    这涉及的细节很多,重点说以下几点。

    1、公司的绩效考核体系的规范和健全,考核结果的签字确认,绩效改进的面谈记录,绩效指标的明确等等,都需要规范和完善。绩效结果的运用与否,决定权掌握在我们手中。

    2、公司的员工管理规范,必须要遵从的公司守则,像不能无故矿工,像明确不能触碰的红线行为等等,让公司的管理有依可循,而不至于到了裁员才试图找证据。

    3、公司用人文化的塑造,能者上庸者下,要让用人部门也加入到人力资源管理动作来,不能一味充当好人,平时不吱声,认为裁员是HR的事,把HR推到员工面前。

    4、公司在大力扩张时,人员需求多,招人的质量下降,很大程度上是因为人才画像的模糊或缺失,面试官在招聘压力下主观判断受到影响,为此就需要明确具体的人才画像,避免埋下隐患。

  • 这几年HR们或多或少都经历了裁员事件,不管是什么原因,这也是我们日常工作之一。希望HR同仁们知法守法,与员工沟通时能坚守底线,稳定情绪,协商一致;也能加强管理规范,提升管理水平,从更长远的角度做好人员管理工作。(笔者:皓月当空)

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