当管理者还不成熟的时候，眼里往往只有个体的概念。这个员工是不是开心，那个员工是不是业绩好。思考问题的角度，也往往从员工这个层级出发。但是，如果再往深想一层，再往前想几步，比员工更大的是什么？是组织。

组织，也是一个生命体，而且是更大的生命体。组织，也远远大于个人。如果能理解这一点，管理者的视野会更宽广，格局也会更大。就像一个人，得了很严重的病，必须要截肢才能存活下来。被砍掉的那只手，也许会说，凭什么，我也很重要。这样太残忍了吧。你真是绝情。但是，如果不把病变的手处理掉，可能你整条命都没了。

手脚有手脚的立场，组织有组织的思考。当一个管理者能转换视角，不再从每个单独的个体看问题，而是从组织的角度考虑时，往往意味着成熟。这时，做的决策，尽管有时看起来不近人情，却也可以下得去手。讲到这里，我就想起很多管理者，很多职业经理人的榜样，IBM之前的掌舵人郭士纳。

IBM的转型，被很多人奉为经典。但又有多少人知道，转型也不是“请客吃饭”，也是要“流血牺牲”的。郭士纳在带领IBM转型时，几个月内裁掉了几万人。几万人，写下来就是三个字，但是背后不知道是多少生计，说砍就砍了。可以想象，郭士纳肯定顶着巨大压力，甚至被骂得狗血淋头。可为了救IBM这艘大船，舵手就必须做出决定。蓝色巨人忍着疼痛，给自己动刀子，留下了鲜血的红色，才转型成功。

这就是笔者想说的，为了维护组织的健康，是有可能裁员，开除人的。为了组织这个看起来抽象的东西，却要开除具体的每一个个体。这是管理者们成长路上，要理解和接受的事情。能微笑着给自己打针，同时有壮士断腕的勇气。

但是，还不够。理解组织的概念，有给组织开刀做手术的勇气还不够。管理者们，还要提高自己做手术的能力。开除员工，是管理者的成人礼。这不仅是心理上的转变，也是业务能力上的跃升。

刮骨是为了疗毒，手术是为了治病。如果你开除员工，你裁员，最后搞得鸡飞狗跳，搞得组织更差了，那这是真的得不偿失。所以，应该怎么办？根据笔者经验，有两点分享给你。

第一，是我们常说的，no surprise。

什么意思？真正优秀的管理者，在开除员工时，那个员工应该是no surprise的，没有意外。也就是说，他应该早就有预期，对自己有不偏不倚的自我认识。并且还能欣然接受和同意。

当员工绩效不好时，从第一天开始，你就要清晰、明确、直接告诉他，你的表现不符合组织的期待。如果你依然没有改变，没有进步，那么在年底评分时，很有可能不及格，排名靠后。甚至辞退。是的，我知道你很努力，知道你不容易，但是，这依然不够好。礼貌诚实地表达自己的态度和观点，你现在的表现并不好。

当他们意识到自己的问题，改进和有进步时，皆大欢喜。如果实在不合适，开除时他也不会感到惊讶。否则，就有可能出现这样的场景：

“真是抱歉。你被打了最低分。按照公司规定，我要辞退你。”“什么！你开玩笑的吧！你一整年都没说过我表现不好。相反，你在微信上，在OA里，还经常表扬鼓励我。凭什么我就被辞退了！不能理解！更不能接受！”

当员工感觉到意外和出乎意料时，也常常说明，管理者之前的沟通是匮乏的。笔者之前说过，成年人，应该是有能力听真相的。所以，no surprise。告诉真相。

第二，亲自开人，别交给HR。

因为你也是个成年人。你有勇气欢迎新人入职，也要有勇气亲自让员工离开。这也为什么说，开除员工，是管理者的成人礼，某种程度上就是要你去直面他们。

你会感受到他们的愤怒，面对他们的委屈。你也要有勇气，听到他们对你的评价和反馈。甚至是抱怨和谩骂。菩萨心肠，雷霆手段。心怀悲悯的面对每一个被辞退的人。他们有些人是不够优秀，但也有很多人，只是不合适。但是记得前面讲的吗，为了组织的健康，为了更大的生命体，有时必须做出艰难的决定。而这个决定，只有你可以做。不然，为什么是你来这个管理者呢。

能心平气和做出决定，面对可能的质疑和挑战，并且是从组织的角度考虑问题，这时才能说，你在成长路上，又往前进了一大步。

前面说到，更多还是像道理和逻辑上的东西。笔者知道，你可能会问，能不能再具体一点呢？更具体一点的，怎么做？当我真的要决定开除员工，完成自己的成人礼时，怎么能让成人礼本身，成功一点？

笔者提供给你一份清单。也是离职面谈时，你要做的一些事。你可以收藏起来，也许以后会派上用场。要知道，离职面谈，不是为了走个过场，而是真的要发挥作用。

第一，表达重视。

是的。即使离开，如果可以，也要当朋友。不是为了增加一个仇人，而是为了多一个朋友。这种重视，是尊重这段关系，是珍视这段感情。

第二，倾听提问，寻求建议。

人之将走，不要其言也善，要其言也真。问问对方，哪怕走了，有没有什么意见和建议。如果你是我，你会有什么不一样的做法？如果你是我，你会安排谁来接替你的职位？如果你是我，接下来你会怎么开展工作？等等。

第三，你给我个人的建议。

也许你应该向这位被开除的员工道歉。不管是因为业绩原因，还是因为公司经营问题，他不再合适的原因。但是，请他也给你一些反馈。他是怎么看待你的。对你个人，有什么看法。真话，很重要。

第四，表达未来继续合作的可能。

工作，是人生的一部分。职业，某种程度是际遇的关系。对人才，要保持开放的态度。对合作，也要保留讨论的可能。如果需要，可以写推荐信，或者对接一些资源。好聚好散。

第五，要一个君子承诺。

能不能答应我一件事，在1年之内，不从我这挖人。就当是帮我一个忙。要到一个君子承诺，非常重要。不然到了新环境，可能很快就会打老同事的主意。

以上5点，请你记住，并收下。不过，这些都是方法。最终的目的，都是少一个敌人，多一个朋友。