A公司成立7年，人员规模正在不断扩大，2019年员工满意度调查中显示为86%，当年的离职率为8%。

在2020年初，A公司决定开展年度调薪。在实施年度调薪方案之前，公司进行了一次市场调查，发现竞争对手的平均薪资涨幅为6%，于是A公司敲定了调薪方案：给所有员工普调8%的薪资。不论员工的绩效表现如何，所有员工的薪资涨幅都相同。

但这个看似考虑到市场竞争性、全员普惠的调薪，没有带来预期的激励性。

2021年初，A公司的员工满意度调查显示员工满意度下降到了70%，离职率上升到17%，离职原因中有近四成是因为“薪酬不满意、管理不规范”。许多高绩效的优秀员工开始寻找其他工作机会并逐渐流失，认为自己的付出没有被公司看到，对于公司的评价体系愤怒又无力。低绩效员工也没有因为薪资上涨而提高工作积极性，他们认为自己的工作表现并不差，自己应该享有这样的调薪。

A公司“一刀切”的普调，没有体现付薪导向、没有体现对员工的表现的肯定与激励，引发了高绩效员工的不满和流失，强化了低绩效员工不合理的自我评价，带来了巨大的薪酬浪费。

想要真正地激励优秀员工、留住优秀员工，实现企业的稳健发展，在做好薪酬激励方面，最重要的是薪酬激励要有正确的付薪导向，保障薪酬公平性，通过付薪牵引员工表现。具体通过以下三个动作：

1、明确付薪理念与原则

在付薪理念方面，德锐遵循3P1M原则，参照市场水平付薪，提高薪酬竞争性保证吸引力；依据员工所处岗位付薪，体现岗位价值；依据员工素质能力付薪，体现能力差异；依据员工绩效表现付薪，体现结果产出。

2、明确薪酬体系与制度

明确薪酬体系与组织架构、职位等级体系和绩效管理的互通互联，确保薪酬与岗位价值、个人能力和绩效表现相匹配。同时要建立公平的薪酬制度和流程，确保薪酬决策的可信度。

3、持续动态开展年度调薪

年度调薪可以分成关键五步：确认调薪时间、确定调薪对象、控制调薪总额、建立调薪模型、做好薪酬沟通。

第一步：确认调薪时间

年度调薪时间方面，年初1月最佳，2至4月次之。大部分企业会在12月中下旬开展人才盘点，此时是一个评估员工过去一年工作表现的好时机，如果员工的表现优秀，此时给予薪资调整可以作为一种奖励，激励员工继续努力，导向价值创造。因此，1月份启动最为合适。

如果是一年两次调薪的企业，可以考虑年中和年终两个节点，如果是固定多次调薪的企业，可以根据相应的工作周期节点进行考虑。

第二步：确定调薪对象

笔者强调“345薪酬”，即对优秀合适的人要加大激励。确认调薪对象一般分为两个关键点：

（1）确定关键岗位

关键岗位通常是对组织战略实施和业务发展至关重要的职位，例如核心技术人员、高级管理人员、关键销售或市场人员等；

确定关键岗位时，要综合考虑岗位贡献度、市场稀缺性以及对组织未来成功的影响力等。

（2）确定关键岗位的优秀员工

优秀员工通常具备高绩效表现、优秀工作能力等特点，确定优秀员工时，不仅要考虑当前的绩效表现，还要考虑员工的发展潜力、未来能够为组织带来的价值。企业可以通过人才盘点来识别优秀员工:

人才盘点是从素质、业绩两个维度，综合对于员工进行评价。

（1）通过素质来判断：判断员工底层素质表现，对员工未来预期进行评估。

（2）通过业绩来判断：当期业绩表现，对周期内产出进行评估。

人才盘点九宫格综合了以上两个因素，防止仅用业绩评价带来的偏差，比如因市场行情、公司品牌影响等因素导致个人做顺风车而获得高业绩。综合员工的素质和业绩评价，会更为全面、有效。

确定关键岗位的优秀员工后，企业可以精准确定调薪对象，确保薪酬激励的针对性和有效性。

第三步：控制调薪总额

制定年度薪酬预算时，确保薪酬总额占比营业收入的比重控制在一定范围内，要明确薪酬增速不得超过企业的销售收入增速。

制定调薪预算时，需提前做好编制计划、招聘计划，明确人才吸引和人才激励的预算分配，通盘做好全年薪酬预算，确保调薪预算合理性。

第四步：建立调薪模型

根据员工的人才盘点结果和薪酬相对水平，建立调薪模型。调薪模型中的调薪比例可根据企业状况和当年度调薪资源总额进行调整。其中总体调薪比例可以作为人才盘点为2类、薪酬渗透率为(25≤PR≤50%)员工的调薪比例，即X%作为锚点，上下浮动形成所有人员的调薪比例建议。

分析得出参考的调薪矩阵后，根据员工的人才盘点和薪酬渗透率情况确认员工调薪比例，而后再根据管理层及部门负责人的建议，在总包不变的前提下适当调整人员的调薪比例。

1、薪酬的相对水平

员工的相对薪酬水平可以用员工所在岗位职级的薪酬宽带中的相对位置来表示。通过人员薪酬在宽带上的定位，可以计算出薪酬渗透率来更精确地衡量员工的薪酬水平：

薪酬渗透率(Penetration Rate，PR)主要体现了员工薪酬在对应职级薪酬范围内的相对位置。

2、调薪水平影响因素

调薪水平的影响因素主要是周期内业绩表现、同岗位薪酬水平相对高低两个因素。

业绩表现高，薪酬水平偏低，导向较高幅度调薪；业绩表现低，薪酬水平偏高，导向不调薪或调薪幅度较低。

第五步：做好薪酬沟通

这是最重要的一步，做好薪酬沟通才能保证调薪的正确激励。薪酬沟通能够有效提升员工的感知薪酬，管理员工的心理预期，从而提升薪酬的激励作用。

薪酬沟通六步走：

1、告知员工薪酬调整目的；

2、告知员工公司调薪的时间和依据；

3、告知员工其所在的序列、职级；

4、告知员工其薪酬金额及薪酬组成部分；

5、结合员工所在序列的晋升要求和绩效情况，对其勉励，并提出更高要求，引导员工的关注点集中在能力和业绩提升上；

6、强调薪酬保密、询问员工是否有疑问，感谢员工并结束沟通。