记得去年，公司一个部门经理，就因为辞退面谈给公司惹了麻烦，害得笔者私下里找被辞退的同事，低姿态谈和解。当时，正好那几天笔者请假，急脾气的经理因为女同事下班后没及时回客户微信，错过报价而丢了大单子，就私自面谈辞退了，结果因为其说话犀利，损伤了对方自尊心，同事一气之下提起了劳动仲裁。

俗话说：“人争一口气，佛争一炷香。”在后来的沟通中我了解到，仲裁公司的这个女同事，其实并不是为了多拿赔偿金，而更多的是为了争那口咽不下去的气，以致最后她强烈要求经理给她道歉。

辞退，本身就是职场上最具杀伤力的一种方式，如果面谈过程中，再不注意言辞和态度，不顾及对方自尊心，势必让被辞退的同事难以接受，气急败坏之下，跟公司“撕破脸”也在意料之中。

所以，辞退面谈工作中，HR一定要注意沟通态度得当，控制好谈判场面。否则，就有可能激怒被辞退的同事，升华矛盾，给公司带来仲裁风险，严重时给自己惹火上身，或是带来人身风险。因此，为了辞退面谈有个好结果，HR就有必要掌握一定的谈判技巧并遵循相应的面谈原则。

1、准备工作做到位

“不打无准备之仗，方能立于不败之地。”这句话，同样适用于辞退面谈前HR的准备工作。

比如，分析被辞退者的性格特点，是为了找到彼此之间最恰当的沟通方式；收集其过去的业绩表现，是为了佐证辞退有理有据；另外，仔细梳理面谈流程，弄清公司的赔偿底线以及提前预设对方可能会问的问题，是为了更好地掌控面谈局面。

包括HR谈判心态的摆正也很重要，不要从心里觉得自己是“坏人”，要正视这是正大光明，是职责所在。如此，只有把所有准备工作做到位，才能为辞退面谈提供有利保障。

2、谈判态度不卑不亢

如果你问我经手的辞退案例中，零仲裁的秘诀是什么？很重要的一点就是：谈判态度要不卑不亢。

就拿我前两个月，辞退的一个“刺儿头”同事说吧。开始沟通时，我对她很尊重，也共情她被辞退这件事，之后历数她的业绩表现及工作失误，而在谈及她所应该承担的责任时，又显得严肃认真，没有给她任何反驳的余地。最后，我们顺利签署了相关离职文件。

工作中被辞退，任谁心里都不会舒服，所以面谈时要充分考虑对方的心理和情绪，不要盛气凌人，要表现出情感共鸣，给对方找台阶下，让其主动说出辞职最好，这是“不亢”。

可当谈到有关原则的事项，就要表达得斩根截铁，“晓之以理”这是公司底线与制度，赔偿额是HR尽最大努力争取的，没有可商量的空间，这是“不卑”。

为什么说谈判态度要不卑不亢？是因为共情与威严的相结合，能让被辞退者知深浅、懂道理，而不是把矛头指向HR。

3、体现“利他行为”

心理学上所说的“利他行为”，是指在不期待别人回报的情况下，愿意做出帮助他人的行为。其实往深处想，“利他”即是“利己”，因为利他行为是有互惠性的。

就像我在房产公司工作的HR朋友，因项目结束裁员，约谈工程部的同事，之所以能轻松完成裁员任务，主要源于她利用自己的人脉关系，把同事推荐到同行公司，让被裁员的同事实现了跳槽的无缝衔接。

我们为别人设身处地地着想，甚至连“后路”都给对方找好了，这种情况对方又怎么会不体谅，不回馈面子给我们呢？所以看似“利他”的行为，实际上也实现了“利己”。

正如法国哲学家利科所言：“假如一件事情对我是善的，那么必然对别人也是善的。”反之，亦然。

所以，即使是辞退面谈这种得罪人的工作，只要HR在适度共情的同时，真诚为其提供职业发展建议与指导，或是利用自己的人脉资源提供招聘信息或推荐工作，就能把“被反感”变成“被理解”，甚至是被感谢。