发展面谈的重要性是什么？什么是发展面谈？你可能经常听到老板或领导找我谈话，这和发展面谈是不同的。当然，它们有相似之处，但也有不同之处。今天我要介绍的发展面谈是人才管理和战略、绩效落地的重要工具。

发展面谈是上级或导师与员工针对某一周期，比如上个月或上个季度的表现，结合员工的个人发展目标，进行面对面的交流和讨论，以指导员工持续改进，促进个人成长。这是一项管理活动，也是我们今天要分享的发展面谈。

什么时候需要进行发展面谈？多长时间进行一次面谈？一般来说，在进行人才盘点后，需要根据员工的盘点结果和360度评价（来自上级、同事、下级的评价）进行反馈时，就需要进行发展面谈。

另外，有些公司进行绩效考评，虽然我们主张团队绩效，但有些企业也会对员工个人进行绩效考评。在这种情况下，我们也可以在考评结束后与员工进行面谈。对于发展面谈，还可以建立一些良好的机制，比如每月进行发展面谈。如果认为这样的频率过高，或者我们的管理水平还没有达到这么高的精度，建议每季度进行一次面谈，即每个季度末或下个季度初对上一个季度的员工表现进行面谈。

为什么要跟员工进行面谈？为什么要发展员工？有人可能会说，我只是用员工，或者我要自己培养员工，到底是培养员工还是直接雇用已经具备所需技能的员工呢？我们的观点是，我们应该培养那些值得培养的人。因此，我们招聘的是值得培养的人，并且会全力以赴地进行培养。

事实上，发展员工是管理者的天然责任。不论是中西方的管理者还是学者，都认同这一点。我们通常说，我们学习的是西方的管理科学，而东方注重的是管理艺术。但无论是在中国还是国外，无论是中西方的管理人员还是思想家，他们都认同一个观念，那就是要管理人，要发展。

西方：

像杰克·韦尔奇说的那样，作为领导人，你需要让员工了解他们的优点和不足，并不断强调这些，告诉他们他们目前的进步情况和发展水平。只有这样，才能不断推动人才的质量发展和提升。这也是告诉员工他们的优缺点以及他们的发展情况，从而促使他们不断进步的方法。

东方：

在中国清朝时期，有一位思想家魏源，他提出了“师夷长技以制夷”的观点，这在历史书中也有所记载。他还说过一句非常有名的话：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短。不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”所谓“用人者”就是我们的管理者，他们需要发掘员工的长处，避免他们的短处；而“教人者”则是导师或者上级，他们需要发掘员工的长处，弥补他们的短处。

因此，我们必须培养和发展那些有潜力的员工。正如前面所说，发展面谈是战略落地的重要工具，也是员工发展的重要途径，同时也是管理团队的重要方法。因此，优秀的管理者必须学会这一技能，因为它贯穿了员工成长路径的始终。

通过发展面谈，我们可以了解员工的需求，帮助员工成长，提升员工的绩效，从而建立起与员工之间长期的信任关系。员工在发展面谈过程中得到关注、激励和重视，这本身也是一种激励。

管理者通过在每个月168小时中抽出1小时进行发展面谈，让员工剩余167小时都保持高绩效的投入，用发展面谈的“杠杆”，以1小时撬动167小时，它的投入产出比是非常高、非常划算的。

我们希望每位管理者都能花时间与员工进行面谈，以帮助员工保持高绩效状态长达167个小时。激励员工并了解员工需求是至关重要的。一项调查显示员工最想要的前五项包括：广阔的发展空间、领导的认可、学习培训的机会、积极的企业文化和优厚的薪酬福利。这表明钱并非最重要的激励因素，而是员工发展和认可的重要性。

薪酬激励当然重要，我们曾提到过“给三个人发四个人的工资，创造五个人的价值”的概念。高于市场水平的薪酬发放是必要的，但并非最重要的激励因素。发展空间、领导认可、学习培训机会和积极的企业文化也是至关重要的，可以通过发展面谈来帮助员工实现。

发展面谈可以涉及谈心、工作、员工优势、目标实现差距等内容。通过这些谈话，员工可以制定个人发展计划，帮助员工提升成长。发展面谈的价值主要体现在两个方面：一是增进自我和他人的认知，包括公开区、隐蔽区、盲点和未知区；二是帮助员工实现自我认知和成长。

发展面谈对于员工的成长和自我认知具有重要意义。通过发展面谈，管理者可以帮助员工扩大公开认知区，减少盲区和隐蔽区，符合约哈里窗口理论。这有助于增进员工的自我认知和发展，同时也能帮助管理者更好地了解员工的情况，制定个人发展计划。

在发展面谈中，优势共识区可以让管理者鼓励员工继续发挥优势，待发展共识区则需要管理者引导员工改善和提升。员工自评分比较高，他人评分比较低的情况属于盲区，员工需要思考为什么别人会给出这样的评价，并改变自己的方法和习惯。潜能区则是员工自己没认为多好，但别人认为他在这方面挺好的，员工发现自己有这样的潜能区会非常惊喜，也会重新获得更多自信，管理者需要给员工提供更多锻炼机会，发挥员工的潜能。

有些人不愿意做发展面谈，第一，可能是由于管理者不喜欢指出员工的不足之处，喜欢当老好人，或者感觉指出员工的不足之处会让员工认为自己不好，造成对立感。相对而言，表扬员工可能更容易被接受。因此，管理者需要克服这些拦路虎，认真对待发展面谈，帮助员工实现个人发展。

第二，员工在面对被指出缺点时往往会产生戒备心理，担心敞开心扉后会暴露自己的底细。这可能会导致员工不愿意坦诚自己的问题，而只谈论一些表面的、不痛不痒的话题。这种情况下，发展面谈就无法发挥其应有的作用。此外，员工对自己的认知往往存在偏差，倾向于过分抬高自己。这种自我感觉良好的心理偏差需要得到纠正，而发展面谈正是纠正这种偏差的有效途径。

为解决这些问题，首先，管理人员不应回避发展面谈，而是应该持续进行发展面谈并提供反馈。其次，管理人员需要接受相关培训。虽然今天的培训以直播形式进行，但这种方式可以帮助员工快速掌握发展面谈的技巧和方法。

在培训内容方面，首先需要转变思维，正确认识发展面谈的目的。发展面谈是关于个人发展，而不仅仅是工作上的事情。其次，需要学习改进方法，而不是追究责任。发展面谈是一种教练和辅导，而不是一种命令。在面谈过程中，员工应被视为客户，而不是审判对象。这种转变意味着将员工视为客户，而不是简单地做出决定。

另外，管理人员也不应成为老好人，避免对员工的不足之处视而不见。同时，在设定目标时，应该避免给员工过高的压力，目标应该是合理可达的，而不是不切实际的。最重要的是，管理人员不应采取报复行为，这种做法是不道德的，会导致员工产生抵触情绪，加剧双方的矛盾。如果管理人员存在以上问题，人力资源部门或上级领导应该及时发现并进行处理，确保管理人员适合担任管理职责。

在进行面谈前的准备工作中，首先需要确定参与面谈的人员。通常情况下，参与面谈的人包括直接上级和员工本人，一般为两人。然而，如果管理者刚刚加入公司或部门，对员工了解不够深入，可以考虑邀请员工的前任上级（如果仍在公司），或者间接上级（即管理者的直接上级）一同参加。这样的设置可以让面谈更加全面，有利于更好地了解员工的情况。如果人力资源部门对员工情况了解较为透彻，也可以邀请他们旁听面谈，这样参与面谈的人数可能会增加到3-4人，具体情况可根据实际需要进行调整。

在面谈前，管理者还需要熟悉面谈规则，并充分关注员工的需求，以实现真正的赋能。面谈规则应该简单明了，为了便于记忆，可以采用“汉堡法则”。这一规则类比于汉堡包的结构，第一块面包代表员工的优点，中间是需要改进的方面，最底下的面包则是鼓励和期望。通过这种方式，管理者可以以一种更易接受的方式向员工提供反馈，避免直接指出不足而引起员工的抵触情绪。

忠言逆耳，能真正能听得进去的人其实还是少的，因为毕竟是上级直接指出员工不好的地方。其实没有，你是想让员工更好的发展，所以我们要掌握一定的工具，要有一定的方式方法。

整个发展面谈就是基于员工行为表现做反馈。如果是做了人才盘点或者360度评价的话，就基于评价结果和员工的行为表现给他做反馈，赞扬和评价员工这个工作积极的一面。对他需要改进的地方，能够和他一起，就引导他讲出来建设性的意见建议。建设性的建议不仅仅批评他或者指出来就算了，最重要的是为了改进这些不足。改进的方法也不是直接告诉他，最好是通过教练式的方式引导他自己一步一步探索出来，发自内心的探索出来的方法会比直接跟他讲的效果要好。

在进行面谈前的准备工作中，另一个重要的准备事项是提前约定时间并通知下属，而不是突然造访。例如，如果我打算与某位员工进行发展面谈，我应该提前约定时间，而不是直接走到他的办公室或桌前进行面谈。员工可能会感到困惑，不知道我为何突然出现，可能会担心自己的表现或者是否面临不良情况。

因此，我们应该提前约定时间，让员工有准备，这样他们也可以思考自己在过去一段时间内取得的进步，存在的不足以及未来的发展方向，从而能够高效地参与面谈。

除此之外，管理者自身也应该做好准备，管理者可以通过提前让面谈对象做性格测评和360度评价。拿着员工的报告，充分研读他的评价报告，包括别人对他的评价以及他的性格测评情况。在面谈时，我们还应该准备相应的表格，用于记录员工的优势和改进计划。这些记录可以让员工自己填写，或者在面谈后由他自己整理。

除此之外，选择一个安静、不易受打扰的环境进行面谈，比如会议室。在安排面谈时间时，我们应该合理安排时间，不需要一天内谈完所有下属。面谈时间不应该被任务所限制，也不需要严格按照固定的时间段。尽量留出充分的时间进行面谈，避免时间过于紧张。

初次面谈可能需要超过30分钟，甚至可能需要一个小时以上。随着时间的推移，我们会更加熟悉员工的优缺点、改进计划和发展目标。因此，后续的面谈时间可以适当缩短，只需要补充一些新的内容或深入了解一些新的方面即可。

在面谈方式上，我们不建议采用面对面的座位安排，因为这样可能会让员工感到像在进行一场谈判。我们进行发展面谈时不是为了谈判，因此建议采用坐在一侧的方式，就像朋友之间进行交谈一样。或者可以选择坐在桌子的垂直边上，这样更有利于沟通。同时，我们也需要选择一个相对较小、不需要过分喊叫的会议室，让员工感到舒适。