从名称即可知，“精神性离职”是指员工在感情和精神层面脱离了公司。但是他们没有十分迫切的生活压力，没有实质性的人际矛盾。这些员工不会提交辞职信，告知组织“我要离开了，请提前交接，准备候补人员”。他们受了些“委屈”后选择待在原岗位，继续机械地完成本职工作。只是员工此刻的工作心态已大不相同。在一次次的失望后，他们不再是满怀憧憬的少年，不会再把自己看成公司的一部分，不再认可公司文化，行为上不会再主动承担拓展性工作、遇到问题不也会再主动与人沟通。

朋友调侃自己是“钮祜禄·职员”，从现在开始，她要为自己努力。

首先，不同于一贯表现平平的员工，只有优秀员工才会被“努力争取”和“得不到”的落差所击中，才会令他们心理上产生脱离的动作。“精神性离职”只发生在优秀员工身上，而那些向来得过且过的人，从来没有真正“在岗”。

而“精神性离职”最大的特点就是悄无声息。

如同媒体人傅首尔所说：“成年人的崩溃是静音模式的。”既然与公司多次沟通无果，那么就选择沉默。

优秀的员工熟稔公司制度，聪明智慧，反过来就有能力安静地从努力转变到“懈怠”。他们有时可以表面上依旧礼貌、乐观，分配的工作依旧会按时交付，甚至有时也稍作积极之态。但是别忘了，他们是优秀成员，做到及格，只用三分之一精力就行。而剩下的三分之二，则会选择留给自己。

于是“精神性离职”第二个特点，就是该情况多发生于制度完善、崇尚人性化的大企业，比如很多外企。

因为这些企业更追求组织稳定，运行稳健，会重视雇佣安全，谨慎辞退或裁员，重视生活-工作平衡。笨而听话的员工会过得尤其舒服。

面对跳槽带来的风险，人留在原岗位，不再那么努力（反正表现优劣无区别），在组织制度的加持下，保留薪资、保险和各种福利，何乐而不为。

如果给这种“乐趣”增加一个期限，答案就是：不确定。这也是“精神性离职”第三个特点。

相较于立即跳槽甚至甩手裸辞的潇洒，可以确认的是精神性离职期几乎不会很短，它是员工深思熟虑的结果。员工决定与组织开展拉锯战，用减产来慢慢收获应得，只要员工本人做到应付工作与关注自我相平衡，该期限可以无限延长，几十年，甚至到退休。当员工个人事业明显优于打工所得，或者公司发起裁员，该期限结束。

所以在相当长的一段时间里，在“精神性离职”的优秀员工身上，公司会一边花费相同的成本，一边损失三分之二的人力产出。而外界兼职、弹性工作和自谋职业形式的兴起，更是给“精神性离职”员工打开了思路。剩下大的三分之二精力，除了慢慢考察新公司；他们还可以做自谋职业人，例如咨询顾问、计件收费、知识收费等。外面的世界太精彩！被裁员？他们不会害怕。彼时这些员工早已技谋在身，羽翼丰满，裁员只是个发放补偿金的时间点而已。

而在企业内部，事情只是刚刚开始。优秀员工的“精神性离职”，犹如病毒逐渐扩散。

大卫·科特莱尔在《周一清晨的领导课》提到，占据团队人数九成的中间员工，“一直睁大眼睛盯着你——他们看你如何对待超级星（优秀员工），之后他们基于你的行动，决定是否付出代价成为一名超级星。”

如果对于行为上辞职，企业还可以利用信息不对等来粉饰太平。那么“精神性离职”下，失落而懈怠的前队友每天就在眼前，他们不时散播着情绪，巧妙地分享着努力无用的切身经验。有反差的故事吸引人，身边的故事更感染人，不用多久，相信所有人都会对公司整体失望，集体混日子。

“精神性离职”可以帮助企业维持漂亮的人员流动率（Turnover Rate），但最终败絮其内。然而假如时光可以倒流，事情本不可以变得很坏。

“优秀员工”其实是最好“哄”的。工作业绩多少佐证了他们明事理、懂规则 、知变通。就如上文中，好友的故事里，她在前4年一直在收到直属经理和部门高管的口头表扬，也深信自己被认可。早先，她愿意接受公司对于控制预算的说辞，愿意相信领导层对于未来的描绘，愿意用自己态度和业绩证明自己值得。但令人彻底失望的是4年来一贯的不对等回报。

作为公司高管，应尽早更新管理政策与市场挂钩。如果在3年前，公司还有底气抛出“你不做有人去做”的威胁，那么现在，在如此丰富的用工形态下，有能力的年轻人为什么要给予公司无限的机会，耗费时光？

领英早在2018年的一份关于千禧一代职业报告中就表明，90后平均晋升主管年限比70后缩短了2.5倍，这个速度在不断加快。过于漫长的升职等待期无法服人；陈旧且模糊的升迁标准也把人才拒之门外。

同样是90后的好友说，她难以相信自己还可以像前辈一样再坚持三五年，熬到升职，她的人生很宝贵。

对于人才，企业要打败的不仅是竞争对手，而是整个社会新业态。而作为中层管理者，能让可支配资源的物尽其用，略尽管理职责，一些员工会继续努力。翻开公司政策，里面有完善的奖励体系供管理者运用；回顾在岗培训，有无数的课程和案例供管理者参考。