组织里常常会出现一个症状，而今天似乎越来越明显了。那就是公司一旦出现问题，总想着用招人来解决，换人，招人，招人，换人，然而往往又招不到优秀的，招不到匹配的。

这个症状尤其在创业初期，特别明显。项目马上要上线了，现在最头疼的是没有好的销售总监，帮我把产品卖出去。怎么办？招人。公司要做一块新业务，发现公司里没人可用，怎么办？还是招人。

遇到各种问题，创始人很容易想：招人解决。于是焦头烂额地四处招人，可你缺的，真的是人才吗？“人才，是企业永恒的竞争力”，这没错。但是，人才好招聘吗？人才好培养吗？人才留得住吗？

其实，人才也靠不住。你对公司里的员工再好，本质上，每个员工都是自由的，不会因为你对他好，他就不走。是走，是留，决定权掌握在员工手里。该走的时候，人家依然会走。

在给企业做培训的过程中，我常常提出一个问题：人才和流程，哪个更重要？如果允许我进入你的公司面试，允许我挖走你们公司的核心业务骨干，你们公司的业务基本盘会不会瞬间瘫痪和崩溃？

企业需要的不是人才，而是人才辈出的机制和系统。三流的管理者专注做事，二流的管理者关注用人，一流的管理者善用系统要素。人才难招是事实，你好不容易高薪招来了人才，你很喜欢，也很欣赏对方，给资源，给时间，给空间，细心呵护，用心栽培。结果呢？人家干了没多久就辞职了，投入心血培养出来的人才说走就走。看得上的人才，留不住。看不上的人才，自己又不想招。人才的选育用留，几乎是所有企业面临的难题。

那怎么办呢？

能怎么办？你要减少对人才的过度依赖，增强人才快速复制的能力，从依靠人，变为依靠系统，完成“流程化”。记住一句话：铁打的流程，流水的人才。

什么是人才？对于组织来说，人才不是能人，不是依赖某一个人，或者几个核心骨干。而是把每一个平凡的人，变成能快速协作的高效能人士。也就是说：人+流程=人才。流程好的企业，完全可以让平凡的人创造不平凡的业绩。一流的流程加平凡的员工等于一流的业绩。

当一个公司的业务无法流程化的时候，会出现什么情况？你会发现，这个公司里的组织，就是一个能人型组织。所谓能人型组织，就像成百上千的野牛听命于头牛的指挥。一旦头牛被射杀，整个组织就会原地打转，失去方向，陷入低水平的勤奋。每天都很努力，但每天都不产出真实的业务利润。整个组织人效很低。每天都开开心心的，但是业务总是找不到核心抓手，无法突破营收天花板。大家都眼巴巴指望着头牛的决策引领，整个组织，依赖于头牛的时间、心力，脑力、体力。

头牛，就是一个企业的领导者。本来应该是看战略方向，增强公司势能的角色，却每天陷入到了无数的细节决策旋涡之中。当企业的领导者心力衰竭，失去学习能力时，组织就开始走下坡路。随着组织核心员工的流失，老去，人才青黄不接，企业发展，开始陷入“蜀中无大将，廖化作先锋”的困境。项目来了，只有核心员工能做。核心员工的经验，永远是核心员工的，只能在小范围发挥作用，这份经验，甚至会随着核心员工的升迁、调动、离职，而消失。

你可能会说，那我重新招人，慢慢培养？别忘了，能力、价值观等等又要经过漫长的培育和磨合时间。而且，即便花了很长时间培养，双方也不见得适合。即便适合，花了无数心血培养，对方也可能在中途选择离开公司。毕竟，优秀人才，总是抢手的。

那怎么办？要把个人的经验，沉淀为组织能力。从经验上升到方法，从方法下降到流程。你不能指望每个员工都值得培养，都靠得住。没有哪个员工是真正靠得住的。靠得住的，永远是流程。你不能指望每个员工都很聪明，你说一句话，一个眼神，就能明白你背后的意思。很多管理者可能不服气，等等，我说了可不只一遍。

我很确信。我是咬牙切齿的说了3遍，至少3遍！可对方就是无视我，执行力太差了。我是苦口婆心，谆谆教导，吐血三升，我快累死了。那问题就更大了。当你无法掌控对方的时候，你就会开始讨厌对方。给彼此的协作增加了很多不必要的成本。

更大的问题是，你不能指望每个员工举一反三，一点就透。你应该做好的心理准备是：每个员工智商都是一样的，每个员工都随时会走。你要把方法，经验，下降到甚至傻瓜都能执行的流程。让公司的每个员工，来项目了，都能快速上手。当你遇见员工执行力差，员工经验不足，项目推进进度慢，怎么办？

把执行简单化。执行的本质是简单化，简单化的关键在于流程化。一个优质的流程，最佳实践的萃取和再加工，这个流程至少要满足3个标准：简单化、专业化、标准化。你可以从本岗位最优的原型入手，从本行业的标杆入手，从其他行业的优秀案例入手，从挑剔的客户反馈入手，萃取核心经验，不断优化自己的流程。

比如，你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。可是，它可以复制吗？

你做一道菜，说这道菜有几个核心点：精盐少许，油八分热下锅，色泽金黄时起锅。那么问题来了，这些经验，能快速复制给新手吗？

精盐少许，什么叫“少许”。油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？

这些都无法量化、不可复制。

迄今为止，麦当劳卖出的汉堡包从地球到月球可以来回33趟，麦当劳卖出的薯条，足可以填平28个科罗拉多大峡谷，平均每天服务全球超过6000万名顾客。这是一个令人咋舌的销量数字。也是一个神话。但是，麦当劳创造的是汉堡包神话，但其成功却和汉堡包无关。

啊，这是为什么呢？

你有没有想过，有成千上万家餐厅都在卖汉堡包，但为什么麦当劳会卖的那么好呢？因为麦当劳在卖汉堡包的背后，其实是在卖一套快餐复制系统。这个系统，是一个环环相扣的三大核心流程。哪三大流程呢？

1、业务流程，凡有岗位必有流程。

2、训练流程，凡有流程必有训练。

3、督导流程，凡有作业必有督导。

在麦当劳任何一家连锁店，一名员工同一天做3个不同的岗位，是经常性的。这个背后，其实就是3套不同的流程在支撑。因为流程的存在，才能让员工快速熟悉并掌握操作技能。聪明的店长不用教，就能举一反三知道怎么做了。但组织的能力，不能假设每个店长都聪明。把经验流程化，每个人都是人才。

有同学会说了，流程也许能解决标准化的问题，可是，无法解决态度的问题。比如，员工总是迟到。比如有些问题反复说了几次，还总是出现，怎么办？流程解决不了的，是不是要上制度解决？大棒加胡萝卜在手，天下我有。

千万别。

啊，这是为什么呢？

当员工不服从命令时，大部分公司的管理者，脑海里闪过的第一个想法就是：上制度。但企业里最不能要的是什么？就是制度。

啊，这是为什么呢？

因为规章制度，是旧有的管理思维。大部分企业需要的，是好流程，而不是制度。好流程，是做事的路径和方法，员工能力不行，告诉员工如何把事情做好，给资源，给时间，给方法，给信任。制度，是约束性条款，是告诉员工，做错了，怎么惩罚。我的狼牙大棒，早已经备好了，上面明晃晃的刺刃，还挂着皮肉、滴着血呢。谁不听话，我就一棒子刺过去，扎他个血肉模糊，然后悬挂城头，曝尸荒野。这是制度式管理。

新管理是什么？不怎么讲规章制度。主要讲操作流程。你说新员工，做业务的时候，老是犯错？老员工讲几遍，也依然犯错？你反复说了很多遍，依然不奏效，你很痛苦，也很愤怒？我告诉你，当你把流程做好之后，员工们犯错的概率，接近于0。

什么是流程？流程，就是导航仪。你今天去一个城市，这个城市你从来没有去过。你会怎么办？看地图，用导航仪。导航仪，有没有告诉你前方100米红绿灯处左转，直行50米后右转，目的地就在你的右侧？你一想。嗯。有的。除非导航仪坏了。那么，导航仪告诉你的是什么？本质上，就是流程。

什么是制度？制度，就是摄像头。这条路限速80公里。你开到90公里，会怎么样？拍照。罚你。制度更像是交通规则，闯红灯罚分，超速罚分，占用机动车道罚分......

摄像头更像是管理者的眼睛，一旦看见你犯规了，就照章执行。冰冷。无情。如果有导航仪的话，你怎么可能超速呢？超速，它就会提醒你。真正把你带到目的地的，是摄像头，还是导航仪呢？导航仪。无论新手还是老手，只要有了正确的导航辅导，人们自然不会走向歧途。

多年来，我的驾车习惯就是无论熟路还是生路，一律使用导航仪。导航仪的好处不仅仅是指示路线，更重要的是规范驾驶行为：超速了会有提醒，堵车了会推荐更优路线，危险路段会有警示。不要相信经验，不迷信能力，相信数据，相信流程，专治老司机的“各种不服”。如果你习惯了驾车时启用导航仪，遵守导航指示，你就很难犯错误。

企业的经营也一样，构建好流程后，人们犯错误的概率就会很小，很少有人用了导航仪还会走错路；即便偶尔出现偏差，也可以通过辅导的方式解决，而不是动用冰冷制度。用流程解决，远比制度解决更有效，也更温和。很多企业，大量缺的不是摄像头，而是导航仪。没有导航仪，再细心的人都会出错。

没有好的流程系统，甚至会把道德高尚的人，变得腐败。我们不要考验人性，人性经不起考验。优秀的公司用流程管理，避免人们犯错误，同时尽量避免动用奖惩制度。

成熟的企业很少动用制度，它们更多地运用绩效管理体系、科学的晋升标准，这些都属于流程的范畴。就像麦当劳公司几乎在所有领域都拥有优质的流程，比如：选址流程、开店流程、运营流程、人员的招用育留流程、财务管理流程、食品安全流程、供应链管理流程等等。

但是，你却很少看到人们讨论，麦当劳的制度汇编，麦当劳的制度如何。大家羡慕的，不是那个汉堡包产品，而是做好产品的流程。大家需要的，也不是一两个好员工，而是产生好员工的流程。

所以，多给流程增肥，制度减肥吧。用流程代替制度，用文化代替制度，用辅导代替制度。多一些认可，少一些责难。多一些流程，少一些制度。