A公司是一家民营家具制造企业，朋友肖雨在里面担任HR经理，公司近两年业绩非常突出，员工也已经达到500多人，对于肖雨来说，年度调薪是件让她非常头疼的事情。

究其根本原因在于，每次年度调薪各部门的经理总会提交一长串需要加薪人员的名单，而且总会有一大堆的理由给这些人员加薪，肖雨不得不硬着头皮要求各部门经理将加薪名额控制在一定比例以内。

有的部门经理比较听话，就将加薪的名额按照要求做了比例调整，而有的部门经理却直接将加薪名单递到了总经理的面前，总经理往往不会拒绝部门经理的“充分理由”，签字同意后名单又回到了肖雨手里。

总经理的这一举动，将肖雨再次推到两难的境地，加薪人数少的部门说人力资源部经理欺软怕硬，加薪人数多的部门说人力资源部经理拿鸡毛当令箭，滥用权力。

最让肖雨心塞的是，总经理反过来也责备肖雨能力不行，调薪比例老是控制不好，几乎快超过企业业绩的增长速度，肖雨每次跟我提到这件事情都是欲哭无泪，吐槽自己是夹心饼干两边受气。

今年疫情加持下，总经理为了降低用工成本，留住核心人才，让肖雨结合公司经营状况，一周内出一套员工年度调薪方案，并且明确的告知肖雨，如果这次调薪方案再做不好，让她直接卷铺盖走人。

肖雨一脸苦逼地来找我，让我帮她想想办法，我简单了解公司的情况后，详细询问肖雨往年是如何建立年度调薪方案的。

她说：“把薪资职级表导入公式，测算出应发薪酬，然后再加上福利津贴，减去扣款和代扣项，结合员工入职年限，每个部门设定好调薪人数比例，调薪方案就完成了”。

我听后表示很无奈。

年度调薪不是拍脑袋定个调薪比例就能做好的，一个合理的调薪方案，要根据企业经营状况，参考员工人数、人力成本、市场行情、绩效结果等数值来进行。

下面从3个操作步骤和3个注意事项，分享一下如何做一场有效的年度调薪方案。

1、建立人工成本分析机制

任何一个企业的老板都非常关心到底企业的人工成本是多少，也非常关心如何才能建立起业绩与人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。

人工成本分析机制，是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段；人工成本分析的方法通常包括：历史数据推算法、损益临界推算法与劳动分配推算法。

最常用的公式是：人工成本率=当期总人工成本/当期销售额。

表1：企业总人工成本与销售额比例的关系（仅供参考）

总体来说，一个较为成熟的行业或企业，当经营条件变化不大时，人工成本率应该是一个常数。

2、明确企业薪酬战略方式

企业的业务战略决定了薪酬战略，根据企业自身发展所处的不同阶段，企业的薪酬战略可以分为三种：

市场滞后型：企业处于创业期或起步发展期，现金流不够充裕，需要紧盯着市场上的领先企业来决定自身的薪酬水平。

市场领先型：企业处于快速增长期或成熟期，现金流充裕，需要以市场上最有竞争力的薪酬水平来吸引和挽留员工。

市场混合型：企业根据自身情况使用不同的薪酬策略，比如：在底薪部分使用市场领先策略，在浮动奖金部分使用市场滞后策略。

根据肖雨描述，她所在企业薪资战略属于市场混合型，调薪策略是参考企业的人力成本数值，根据薪酬矩阵测算员工调薪比例，核心关键岗位薪资调整要高于市场水平。

3、完成调薪矩阵设计方案

设计调薪矩阵也就是根据员工绩效结果级别和现有薪资水平，确定员工调薪幅度的指导原则，一般来说，每名员工的调薪比例会受两个因素的影响：

绩效结果：绩效结果越好，调薪比例越高

薪资水平：同等绩效条件下，现有薪资水平越低，调薪比例越高

很多公司会在薪酬管理中使用一个很重要的概念叫Compa Ratio（薪资均衡比例，也简称CR），CR值等于员工实际薪资水平除以该级别薪资中位值得到的结果。

比如，某员工的工资为13000元，在公司薪酬架构中，该员工所在级别的薪资中位值为10000元，则该员工的CR值为：13000/10000=1.3；相反，如果该员工现有工资为9000元，则他的CR值为：9000/10000=0.9。

运用CR可以清楚地表示员工现有薪资水平在公司薪资架构中的位置，CR值的合理区间通常应该落在0.8-1.2，某些实行宽幅薪酬制度的企业可能会允许0.7-1.3。

有了员工的绩效结果，再加上个人的CR值，就可以结合市场行情与现有预算的调薪比例，测算出每个人的合理调薪比例。

调薪矩阵确定之后，公司便可以把调薪预算按部门下放，由各部门经理按照调薪矩阵的比例依次给每位员工调薪。

肖雨按照我所说的方法，完成了调薪方案的初稿，总经理仔细看过调薪方案后，十分满意。

1、完成调薪方案召开校准会议

调薪是一个自下而上的过程，每个部门调薪完成之后，要上报到公司最高领导人做校准，由公司CEO牵头，HR负责召集各部门负责人开校准会议。

校准目的在于确保各部门在调薪过程中都遵守公平、公正的原则，避免出现严重违背调薪矩阵中确定的调薪原则的现象。

2、争取企业高层的认同与支持

校准会议结束后，在正式公布调薪政策之前，HR可以将年度的调薪政策、策略、额度、比例及调薪的依据与企业高层进行沟通，争取获得企业高层的认可；同时委婉地请求企业高层在调薪过程中，做到客观中立、按章程办事、坚决不违反规则直接受理员工关于调薪比例的申诉。

3、调薪方案落地后做好员工答疑

调薪方案一落地，公司内部自然会充斥着各种声音，为什么有人调薪比例高，有人调薪比例低；这个时候，HR可以和员工进行充分沟通，化解员工心中的困惑。

沟通答疑顺畅对企业来说有很大优势，一方面让员工对调薪规则有所了解，另一方面通过公司的调薪导向，让员工明确努力地方向和目标，让其产生牵引作用。