1、为了复盘而复盘

有些团队做复盘，是为了复盘而复盘：别的团队都在做复盘，所以我们也要做。

要让复盘有效果，先要对复盘这件事情有一个认知，确定要复的盘是什么。每家企业的业务逻辑不同，被复盘的人岗位和业务场景也不同，所以每个人要复的盘也是不一样的。所以，作为上级或管理者，复盘之间需要想清楚复盘的内容。

目标设定、绩效考核、绩效面谈即我们说的复盘，构成了完整的绩效管理。作为管理者，需要清楚每一个环节的目的是什么。

目标设定的目的是使上下目标一致，上下同欲；绩效考核考核的是过去完成的成绩；绩效面谈面对的是未来的成绩，关注点是既要对过去完成的成绩和差距进行分析、点评，更需要关注到未来行进的方向和目标。

千万不要把复盘只停留在绩效考核上。如果没有下一步行动计划，没有下一步资源协同，下一步的上下同欲，绩效面谈就等于没有做。

2、把复盘看做扒皮大会

第二个误区就是，为了追究责任，把复盘看作是扒皮大会。

我经常听到有些管理者说，最近我要复一下谁谁谁的盘，我觉得他最近有点皮痒，工作上有所懈怠，我要通过复盘好好修理他。

如果你带着这样的想法去做员工复盘的时候，你就会这里挑问题那里挑问题，甚至没有问题也会制造问题。而被复盘的那个人，也会很沮丧、生气。

根据我的经验，一个成功的复盘，是会让被复盘者走出复盘房间的时候，是特别开心，特别充满力量的，无论业绩好还是不好。

3、为了获取想要的信息而复盘

有些管理者，因为对团队有很多的信息想了解，所以在复盘过程中会去刻意引导对方说出自己关注的信息，却没有认真面对对方想告诉你的信息，这是很可怕的。

这就是复盘的第三个误区，为了得到想要的信息而刻意引导谈话，从而忽视了对方想传递给你的重要信息。

复盘主要有三块内容：一是复盘目标完成情况，二是评估目标，三是发现值得奖赏的团队和个人，去影响那些目前暂时还没有取得成绩的人。

这里就会涉及两种情况，没有完成目标和完成目标。

如果团队没有完成目标，我们是要基于目标的差距去复盘总结，没有达成的原因是什么的。

如果团队完成了目标，我们也要进行复盘，目的是把完成目标的优秀者的方法和宝贵经验在团队中进行复制。

那是不是所有的经验都值得复制呢？当然不是。有好的结果不一定有好的过程。

复盘者需要在跟下属沟通了解对方达成结果的方法是什么。

如果这些方法是值得复制的，那么我们就要选择合适的时间，让达成目标的人来分享他的方法工具，推广到全公司。如果他的方法是只属于他的，比较独特，很难复制的，我们要有所取舍。

有好的结果不一定有好的过程，但是反过来，如果没有好的结果，有没有可能有好的过程？肯定没有。

所以我建议大家把这两句话刻在脑海里：有好的结果不一定有好的过程；没有好的结果一定没有好的过程。

技巧一：深入挖掘绩效成绩背后的成因

当员工绩效不佳时，作为管理者不能简单地凭表面问题做判断与处理，应该深入挖掘造成绩效不佳的真正原因，也只有这样才能对症下药，解决问题。比如说造成员工绩效不佳的主要因素包括：

1、个人因素：个人性格、能力、天赋、兴趣、知识体系、技能、价值观、风格偏好等。

如果员工之前绩效一直不错，只是一段时间内出现明显波动或下滑，也要考虑下员工的家庭因素，是否近期发生了什么状况影响了其工作状态。

2、管理因素：公司是否建立了明确的绩效目标、是否提供了展现机会、是否有沟通渠道、工作流程是否合理、是否有明确的奖惩标准、公司文化环境是否与追求的目标相匹配等。

员工的表现是管理者的一面镜子，很多时候员工表现不佳只是表象，管理不善才是本质。

技巧二：明确绩效面谈的目标

绩效面谈的目的是为了提供上司和下属及时有效的沟通，让上司对下属的个人工作现状、目标有更多充分的了解，让下属对自己工作状况有客观的认识，与上司就未来的工作目标和发展方向达成共识。

许多管理者在绩效面谈过程中，都注重在检讨过去的绩效表现，而在未来绩效发展方面则轻描淡写带过，这也是使得员工对绩效面谈产生抵触情绪的重要原因之一。

绩效面谈的过程中，不仅让员工看到差距，还要帮助员工制定出缩减差距，达成目标的执行方案。

技巧三：采取因人而异的沟通技巧

绩效面谈中，沟通技巧是很重要的工具，有效的沟通会让员工保持正向的情绪，使存在的问题得到解决。作为管理者，要掌握跟不同性格特征的人沟通的方式，如此一来才能让员工更愿意将有效的信息与我们分享。

面谈结束时，要让员工感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议，透过面谈可以消除双方的认知差异，建立共识，达到提升组织效率的目的，这才是一次有效的绩效面谈。