作为企业文化建设老兵，阿里怎么会犯这种低级错误呢？

带着这个疑惑，我特意买了一本，想看看书里“PUA值”到底能有多高。

就我的主观感受而言，整体内容还是积极向上的，不过，如果不看详细阐述，有些表述确实容易让人望文生义、引发争议：

被网友吐槽的，主要是如何应对各种职场问题：比如加班、受到冤枉、工作安排不合理等等。书中观点认为，这些现象肯定都会存在，所以我们自己需要调整好心态，积极应对；但是年轻读者可不这么认为，觉得公司不去想着解决这些问题，反而是想通过“洗脑”，来解决遇到这些问题的人。

对比《阿里人的答案书》的前身叫做《阿里土话》后，会发现新版里面，删掉了很多对于管理者的要求，比如：

“管理不是为了方便自己，而是为了方便别人”

“对自己要以身作则，对团队要将心比心，对业务要身先士卒”

“问题出在前三排，根源都在主席台”

……

但是，这些话被删掉之后，企业文化建设的客观性、全面性也一并被删去了，只剩下对员工的“谆谆教导”和“训诫”。

不过，文化建设和落地过程中的类似偏差行为，并不是阿里一家企业在面对。

随着企业的发展，尤其是类似互联网企业的这种高速发展的企业，如果想要让文化能够持续生生不息，不仅要考虑企业业务和战略发展的需要，进行适配。同时，也需要关注企业规模扩大之后，文化稀释的问题，员工是否与文化适配。另外，在文化传递方式上，也需要时刻警惕方式的合理性和有效性，是不是能为对象所接受。

针对这三点，我们结合近些年一些互联网企业文化建设的例子，具体来看看应该如何建设文化，且事半功倍、深入人心。

企业文化就像人的性格，不同的生存环境、不同的业务特性、不同的发展阶段，造就了不同的文化特性。

例如，阿里是正宗的To B类型产品，需要销售人员去跑去跟，所以既要宣传理想，又要抓好执行，形成了“定目标、追过程、拿结果”的强执行文化；然而，腾讯、头条、百度，是典型的To C类型产品，需要开发人员不断去想去试，形成了竞争性的工程师文化。

随着业务发展，企业也会诞生新的文化要求；随着团队规模扩张，原有文化也会遭到稀释，不再满足业务需要。

出于这两个方面原因，我们需要加强文化建设，只有满足业务需要，文化才能生生不息。

以“字节范儿”的变迁为例：

2018年：追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业；

2020年：追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业、多元兼容；

2022年：始终创业、多元兼容、坦诚清晰、求真务实、敢为极致、共同成长。

2020年，为什么字节跳动提出了“多元兼容”呢？

一方面，是因为在2018年至2019年，字节跳动全球员工增长超过55%，总数超过5万人，截至2019年底，字节跳动在全球共有240个办公室和15个研发中心；另一方面，游戏、教育、搜索、移动办公等等不同板块，同步发展。

因为这些文化冲突、观念冲突、利益冲突，员工感受到了种种困难、遭遇到了许多不可理喻，所以提倡多元兼容，希望大家都能尊重差异，相互理解，减少协作中的矛盾。

这就是随着业务发展，诞生了新的文化要求。

2022年，为什么字节跳动强调了“始终创业”？

因为大公司病开始在字节跳动出现。2020年末，在一次“CEO面对面”中，张一鸣首次在全体员工面前流露出对公司高速增长的担忧：公司发展初期，负责安卓和iOS产品研发的程序员只有两人，却能做出20多个应用，不清楚现在很多项目为什么要那么多人；然而，就在2021年初，字节全球员工达到10万人，仅2020年就新增了4万员工。

员工也有明显感觉，身边同事创业激情消退、行动变得迟缓、不敢表达观点、不敢独立做出决定、团队之间扯皮事情正在变多……大公司病必须要治。

这就是随着团队规模扩张，导致原有文化遭到稀释。

所以，随着业务发展，我们需要重新审视业务发展需要什么样的文化？

或许这个问题有点空洞，我们可以换一种表述方式：为了实现“更卓越的”工作目标，员工会对组织中的哪些行为/现象感到不满？他们希望在同事身上看到哪些行为？前者就是我们需要改变的，后者就是我们需要塑造的。

另外，在重新调整和提炼文化的过程中，我们要充分发挥员工的积极主动性，一是保证提炼出的文化因子是既符合业务和老板主张的，同时也需要保证这些文化是符合员工行为主张的。

如果与目前企业员工行为主张完全背道而驰，那在落地过程中必会遭遇挑战。

2005年，为了更新文化，阿里开了一场员工大会，三百多人挤在一个小小的会议室里，花了一整天的时间，把九大价值观浓缩为六个，将“独孤九剑”变成了“六脉神剑”，每位员工都能参与其中、表达想法、进行表决。

奈飞2022年首次更新了企业文化手册时，也采用“共享文档”形式，每位员工，不论职务、司龄、是否持有股份，都能查看这份文档，对拟议更新做出评论，六个月里，数千员工参与了这一过程。

我们都关注到网友口诛笔伐《阿里人的答案书》，甚至为阿里担心，但实际上这对于阿里组织文化部门来说，也许并不重要。因为这本册子，根本不是写给广大网友看的。

因为文化是要传播给与企业价值观一致的群体的，丑话当先，也是人才筛选的一环。

在《阿里人的答案书》里，争议最大的一句莫过于“加入阿里，不承诺你升官发财，但承诺你一定很委屈、冤枉、倒霉、沮丧”。

这话是马云在一次新人交流上说的。册子也特意做了澄清——不是说来到阿里，每天都会让你受委屈、被冤枉，而是说在这里工作，挑战和压力都非常巨大，新同学必须做好准备。

听到这话之后，谁能接受？谁还愿意留下？那么谁更有可能是阿里想要的“合适的人”。

企业文化不用讨好公众，只要能够引发“部分人”的共鸣就好，这“部分人”就是我们的在职员工、我们的潜在候选人，通过企业文化筛选出志同道合的人，邀请他们加入公司。

另外，前文也提到：随着公司规模扩张，企业文化就会遭到稀释。其实并不一定。

问题的关键也在于企业选人环节能否把好文化关。企业文化不能持续引发共鸣，关键根源就在于选错了人。人选错了，文化喊破嗓子，也是对牛弹琴。很多企业面试时非常注重业务能力，只要能力OK，迫不及待希望他能加入公司，对于是否符合企业文化，没有足够重视。

在这方面，阿里“丑话当先”或许还有可鉴之处，而且其在互联网界无独有偶。

谷歌：Googleyness

谷歌的面试经常会安排6个人去面，其中3个人，是做专业能力的测评和判断，另外3个人，几乎和业务几乎，只要是在公司待过比较长时间的谷歌人都可以，他们的任务，就是去闻味道，看候选人身上的气场、特质、言行举止，是不是“似谷歌人一般的”（Googleyness）。

最经典的问题就是，你愿意和面前的这个候选人，一起去旅行吗？如果答案是“否”，那么这位候选人是无法被录用的。

亚马逊：Bar Raiser

亚马逊在招聘中专门设置一个Bar Raiser，既不能由部门经理担任，也不能由招聘主管担任，必须是其他深谙公司特色和文化的人，他们会在最终一轮加入招聘团队，执行终面，从亚马逊的企业文化以及行为准则的角度考察应聘者，维护招聘质量。

字节跳动：绝不放宽title

字节跳动创始人张一鸣曾经吐槽，类似“加入后我管多少人的团队，用什么title”的问题经常让他郁闷；HR为了更好招人，建议在title上放宽一些，他也差点同意了，但后来想想，那些在意title的人，更喜欢当“包工头”，管很多人，而不是做一流事。

所以在title上绝不放松，才是正确选择，有助于找到那些“对事情感兴趣、喜欢挑战、关注个人成长”的人，这也是在做人才筛选。

所以，《阿里人的答案书》只要适合阿里，内容就没问题，毕竟事实有真假，观点没对错，符合他们人才筛选的需要即可。

只不过问题是，过去面向内部员工的《阿里土话》现在摇身一变《阿里人的答案书》公开出版，这就弄错了受众，挑战了部分人的价值观。

有了正确的内容，找到正确的对象，企业文化应当如何表达，才能将内容与对象链接起来？

通常来说，存在“有形”和“无形”两个方面。

“有形”的方面，比如愿景阐述、行为准则、宣传标语、文化活动、员工故事等等，能够做出东西，容易让人看到，这也是企业文化工作比较常见的抓手；但是员工看到这些，就像在看《新闻联播》，不是内容编排得不好，而是没有切身的感触。

“无形”的方面，包含很多，比如产品设计、业务流程、工作标准、决策原则、议程设置、时间支配、管理风格、协作模式……方方面面、大事小事，背后都能体现出企业文化。

最最重要的是，在这些事上，员工能够看到领导干部以身作则、践行企业文化；即使暂时没能看到，也要能够看到正在朝着对的方向做出改变。因为看见，所以相信。

张丽俊老师是阿里老人，在文章中曾经提及一个故事：

“当时有一个客户打电话给我，我不知道那个问题怎么回答，我发了一个邮件给Savio，询问这个客户的疑问我该怎么回答。第二天中午，我接到了他从英国打过来的电话，深更半夜，他说这个客户的问题应该怎么样去解决。

他是一个CEO，我是一个普通员工，但我是他的内部客户，所以他打越洋电话过来帮我解决这个问题，让我真的感受到了‘客户第一’的待遇。”

而且，为了推行新六脉神剑，阿里公司的HR负责人，也会当着全体员工的面，逐条给自己打分，然后每一条都拿出来和大家讨论，而且对自己的打分尺度尤其严格，只有这样，才能服众。

那么，在“无形”的方面，应该怎么落地呢？我们来看些例子：

在“产品设计”上：阿里做了一个名为“9点电台”的产品，里面记录了2.7亿条来自客户的原声，为了帮助新员工明确“客户第一”原则，所有新人在培训时，都需要随机听几条原声；

在“决策方法”上：在一场三板斧里，曾经诞生过“灵魂三问”：用户是谁？痛点是什么？差异化价值是什么？除非能够逻辑清晰、有理有据地回答以上三个问题，否则所有方案都是扯淡。

在“时间支配”上：阿里创始人之一戴珊曾经发现：在工作汇报中，员工为了感谢同事，需要@十几个人，既不能错，更不能漏。于是直接回复“这个时间还不如留给自己、留给客户”。

……