因为疫情对候选人的影响往往是多维度的，最明显的就是流动意愿性降低、求职方向变化、雇主品牌意识提升等等。过去经济形势好的时候人才供大于求，作为企业方有足够的挑选余地。

不过在疫情之下，很多中小企业的竞争优势逐渐丧失，大企业就拥有更大的选择权。如果想要找到合适的候选人，在当前招聘渠道无法提供足额高质量简历的情况下，无论是何等规模的企业，都必须拓展新的招聘渠道。

1、对于关键岗位、核心岗位。

可以在严格控制岗位编制及清晰人才画像的前提下，选拔优秀招聘管理者组建内部猎聘团队，关注行业新闻（如竞品公司业务动态、人员优化计划等），落实目标公司组织架构及人才画像，通过相关社交招聘渠道进行人脉拓展，实现人才定向猎聘。

对于非关键岗位、核心岗位，尽可能选择当地招聘渠道，提升当地候选人的求职比例，减少因隔离观察等防疫政策带来的影响。

2、完善内部推荐渠道及相关奖励制度的修订，充分挖掘组织内部的人脉优势，提升企业员工的内推意愿。

如将一次性内推奖励实行分阶段奖励（简历合格、初试通过、复试通过、入职、试用期转正等阶段）、实行累进制奖励措施、根据内推数量与内推质量进行年度评选、实行内推动员及必要的培训等等。

3、招聘管理者切记在岗位出现空缺的时候，只会一味的往外看。

外来的和尚未必会念经，也未必能念好经。既要外引，也要盘活和深度挖掘具有潜力的内部资源。充分利用疫情期间的间歇期，对企业现有人员进行人才盘点，对企业允许竞聘的岗位向员工开放，或提供相应的岗位见习计划，激活人才活力。

目前我们能预判的是这波疫情结束后会有部分员工离职。

因此招聘管理者要充分利用好这段时间积极拓展渠道，加强雇主品牌建设，提前做好人才储备工作。关键标志是外部有足量的优秀人才做储备，内部有足够优秀的人才可配置，这才是真正的人才梯队建设。

Offer发出去了不一定都能得到预期结果，做招聘的最怕夜长梦多，好不容易谈拢的Offer，结果疫情一来，候选人入职的不确定因素变化太多。

有些可能因为无法体检影响入职，有些则是无法办理现场入职手续，更担心的是疫情期间更多人选择卧槽了，这样一来，无论哪种情况都可能导致招聘前功尽弃。

其实从招聘管理者的角度来看待疫情这个突发情况，任何一种候选人未入职的情况日常也是有一定几率的，只不过疫情把这些特殊情况放大了。

应当对候选人入职风险进行评估，我们要做的包括但不限于：与上家离职手续办理情况、培训服务期、竞业协议、候选人身体状态、背景调查等等。这些入职风险评估在正常状态下都是必须要完成的。

但如果站在候选人的角度反向思考的话，他们是否也因为疫情改变了最初的想法？招聘管理者在面对疫情时的候选人入职，又有哪些可以积极改变的？这值得我们多一层思考。

1、入职体检风险

疫情情况下，候选人入职体检是必须要考虑的。如果候选人能提供最近1个月的体检报告，那肯定是最理想的状态，如果能提供最近6个月的体检报告，如果企业接受的话，基本可以考虑录用。如果候选人最近6个月没有任何体检报告，则企业可以根据岗位重要性、稀缺度等因素，将候选人最近一份体检报告作为参考，综合评估其身体状况。

2、Offer毁约风险

即便是在正常情况下，候选人在收到Offer后都很容易出现毁约现象，疫情下如果迟迟不能明确报到时间（包括一再变更报到时间），则很容易让候选人放弃Offer。

因此，作为招聘管理者，和候选人保持联系，将公司动态和候选人进行沟通，让候选人了解企业疫情期间状态。对于有较高毁约风险的岗位，需要提前做好人才储备。

3、入职手续风险

办理入职手续是企业正式聘用员工的关键一步。但由于疫情很多员工可能无法及时到现场办理，因此企业方可以与劳动者协商一致，采用电子形式订立书面劳动合同。

如果企业方向劳动者发送电子邮件，对双方的劳动报酬、合同期间、工作内容和工作地点等内容进行了明确约定，且劳动者回复予以确认的，也能认定双方签订了书面劳动合同。另外，在办理入职手续时，应当注意收集员工能提供的全部入职相关材料（纸质的可先扫描提交）。

疫情期间，候选人的招聘体验感可能有所下降。

虽然现在大部分的招聘流程都可以实现线上操作（包括招聘面试、在线测评、招聘审批流程等等），但由于居家办公、支援一线抗疫等原因，很多招聘关键节点并不一定能及时完成。

为此，招聘管理者为了保障招聘流程的顺利进行，确保整个招聘流程能按计划完成，可以从以下四个方面进行优化。

1、尽可能确定每周固定面试时间段

如考虑到员工支援一线抗疫等情况，可以选择大多数人较为空闲的时间段，每周集中面试某些岗位（非紧急必要的尽量暂缓或控制间隔时间）。

必要时，招聘也可以考虑同时开放多个在线面试，但需要注意错开人力资源的提问时间，但需要注意的是，此举可提高招聘效率，但可能会降低对候选人的面试信息收集，使用需慎重。

2、优化现有流程表单，提升面试邀约体验

比如求职申请表目前使用的是Word档表单，则选择转化为可编辑的PDF文件或固定格式的EXCEL文件，在面试邀请时，随电子邮件（附上招聘微信二维码）一同发给候选人，要求候选人收到邮件后发送收件回执，并在规定的时间内添加微信回传文件。

这样既能确定候选人收到邮件，也能通过添加微信与候选人保持联系、发送相关的企业宣传资料，便于候选人提前了解企业，提升面试体验。

3、重新制定招聘面试流程

尽可能精简招聘团队人数，有条件的企业可增加专业笔试、心理测评、无领导小组等招聘环节，提前进行岗位匹配，合理控制面试时间，提高招聘效率，对确无法参加面试的关键面试官，也可以考虑在征得候选人同意的情况下，对面试过程进行录音或录像，供关键面试官参考。

4、关注相关资料收集上传及录用流程审批

对于需要上传系统提交的相关资料列明清单由候选人打包上传，指定相关节点人员进行审核，发起录用流程后在招聘团队内部进行信息同步（有条件使用线上系统的，可以设置以站内信或短信提示等方式），提示相关节点人员在规定时间（如48小时）内完成审批。

疫情期间也是招聘管理者苦练内功的好机会。企业招聘量的下降可能会相对空闲出来一些时间，合理的运用好这些时间，可以重新评估下目前企业的招聘管理水平，实现查漏补缺。例如：

1、梳理和盘点招聘管理制度。

可以修订和完善如内部推荐制度、校园招聘管理办法、岗位竞聘实施方案等，有利于提升专项招聘实施能力。

2、梳理和盘点招聘渠道。

建立和完善招聘供应商库，对于目前的招聘渠道使用情况及招聘有效性进行评价，实现优胜劣汰，保障人才供给的有效性。

3、梳理和盘点招聘工具。

进一步提升人岗适配性，可以考虑引进和运用如人才测评、关键岗位画像、核心岗位胜任力、人才盘点等技术。

4、加强招聘团队能力提升。

在线实施招聘面试官培训、完善招聘面试手册、开展面试评价表、面试记录表等配套表单的填写指导。

5、招聘管理者自我能力提升。

通过现代招聘管理、社交招聘、面试技巧等方面的学习，为疫情后的复工复产提前做好准备，避免能力恐慌。