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在正常与反常之间寻找前行的道路。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(简称“征求意见稿”)第8-11条集中对劳动合同领域的竞业限制进行了规制，使竞业限制的法律规制问题成为本次司法解释指导劳动争议的重点问题。竞业限制制度设计初衷是为了保护用人单位的商业秘密，防止劳动者滥用自由择业权侵害用人单位的商业秘密。通过适度地对劳动者的自由择业权进行限制，从而保护用人单位的正当权益。然而，对于压抑在浓雾重重的经济雾霾之下的中国企业来说，“处处雷区”无疑是形容征求意见稿竞业限制规制条款的最贴切形容。稍不留神，本应保护企业正当利益的竞业限制条款就变为一纸空文，使企业化作劳动关系中的“冤大头”，赔了夫人又折兵。
董保华教授于《中国劳动》2012年09期中发表文章“从法理情审视竞业限制法律规制”，针对征求意见稿中的有关竞业限制的规定，指明了其制度设计中存在的种种缺陷及其症结根源。对此，2013年1月31日公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(简称“司法解释四”)第6-10条均相应做出了修订，对于竞业限制制度进行了总体调整，“扫除雷区”，终使得法律调整下剧烈倾斜的劳动关系杠杆终于调向双方权利义务的平衡。
一、竞业限制效力不受未约定经济补偿影响
征求意见稿第8条第一款规定：“用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，人民法院不予支持。”此款反应出最高院对于“经济补偿条款”的理解与界定存在巨大误区。依据《劳动合同法》第23条的规定，“经济补偿条款”并非为竞业限制协议的生效要件，相对应竞业限制义务的“经济补偿”的支付却是法定的，强制的。未约定“经济补偿条款”并不必然影响双方竞业限制的效力。合同的根本目的是履行约定，法律的作用不应当是促成合同无效，而应当充分尊重和保护合同履行。劳动关系不应轻易推翻，竞业限制的效力也应当被尽力维护。如此的制度设计，保护的却是不诚信劳动者的违约行为，并赋予其索要高价的权利。
举例而言，王某与A公司建立劳动关系，双方劳动合同约定王某负责A公司市场开发业务并签订了竞业限制协议。双方约定王某竞业限制期限为一年，却并未对相关经济补偿标准进行具体约定。后王某离开A公司，A公司按照法定最低工资标准每月向王某支付竞业限制经济补偿。两个月后，王某进入与A公司竞业的B公司从事市场开发工作，A公司遂要求王某履行竞业限制义务，离开B公司。依据征求意见稿的规定，人民法院应当对A公司的主张不予支持，理由是王某与A公司的竞业限制协议中并未约定经济补偿标准，虽然A公司实际履行了经济补偿支付，但却因合同未明确约定而“打了水漂”。
同时，征求意见稿第8条第二款规定“劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付经济补偿的，人民法院应予支持。”这对于面对着经济衰退而举步维艰的中国企业来说无疑如同雪上加霜。世界各国的制度设计中都鲜少出现竞业限制经济补偿超过原工资50%的规定，而征求意见稿的标准却如同珠穆朗玛峰一般，比世界最高水平还要高一倍。企业为了保护自身的商业秘密，却不得不背上极度高昂经济成本的包袱。相对的，劳动者却无疑成为了竞业限制条款的“幸运赢家”，不干活，只拿钱。竞业限制是对劳动能力进行限制，而不会导致劳动能力丧失，按年工资的100%加以补偿不仅毫无依据，反而可能成为压死企业的最后一根稻草。
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