搜索用人单位出资为劳动者提供专业技术培训后，往往都会与劳动者就此约定服务期限，而劳动合同多签订在前，培训协议签订在后，劳动合同期常比培训服务期提早届满，那么如何协调两者之间的关系呢?《劳动合同法》对此未作明确规定，《劳动合同法实施条例》(以下称“《实施条例》”)则及时弥补了该漏洞，在第17条给出了明确答案：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满”。
上述《实施条例》的规定在一定程度上是有利于用人单位的，使得服务期的约定不会因为劳动合同期届满而出现失效的尴尬，并一定程度避免了“连续二次签订固定期限劳动合同”的困局。但有时却事与愿违，部分用人单位会发现劳动者接受专业技术培训回来后，由于专业技能得到了长足的提高，其“另攀高枝”的念头也随之萌生，而又慑于服务期的违约金而不愿轻易辞职，因此出现了“身在曹营心在汉”的状态，不仅表现平平，完全不能为用人单位创造出预期的价值，甚至因为“霸住”了关键岗位而对用人单位造成一定的负面影响，即使此时用人单位愿意放弃剩余服务期，但苦于不能充分掌握其“消极怠工”等方面的证据，仍不敢主动单方解除劳动合同，唯有忍耐到合同期满时才通知其不再续订劳动合同终止双方关系。
通常情况下，因为合同期满而终止劳动合同，并不需要任何法定理由，不少人认为，即使合同期满时服务期未满，由于服务期对用人单位而言是“权利”，权利是可以放弃的，因此该情形下终止合同也属合法。但也有不同观点：
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