搜索资产转让型的并购，问题更多，不仅因为涉及收购方是否愿意接受劳动者，而且还涉及相关劳动者是否愿意到新用人单位工作。资产转让过程中既有实物资产和无形资产的转让，也有劳动者的安置问题。
严格来讲，劳动者安置事务与纯粹的资产处置无关，但并购方并非只是简单地需要机器设备，往往更需要人才，至少也得需要这些劳动者协助处理过渡事务，而且转让方为了交易成功，也得妥善处理相应的劳动关系，所以安置劳动者成为并购交易双方的重中之重。
如果成功安置劳动者，不仅能够保障交易顺利完成，而且还可能保障生产稳定运作，甚至还可能节约经济补偿成本。这一过程得看具体交易需求，如果资产转让时并购方不需要员工(也会有这种情形，因为并购方可能本身就拥有足够而经验丰富的劳动力)，则资产转让型交易处理起来会比较简单，但安置劳动者的任务就完全留给了转让方。转让方如果有岗位提供给因资产转让而富余的冗员，则可以就此与劳动者协商变更劳动合同事宜；经协商而未能达成协议的，转让方可以依照《劳动合同法》第40条第3项“客观情况发生重大变化”的规定解除劳动合同，并依法支付解除劳动合同的经济补偿。资产转让导致的后果是相应劳动者的劳动合同无法履行，应当属于此情形，现在司法实践基本还是接受的(原劳动部的规定中却对此没有明确规定，还是存在一定的理解分歧)。转让方如果没有岗位可提供，也不能直接解除劳动合同，一定要履行“协商”的程序，即使是形式，也得如法炮制，已有不少因此而败诉的案例。
资产转让并购方需要连资产带人员一起过去时，需要转让方和并购方共同配合来完成此任务。《劳动合同法》颁布之前比较好操作，当年中国某公司与美国某公司就PC业务交易时，仅用年资继认一招就完成了平衡过渡，现在倒好了，不仅年资继认成为理所当然的法定责任，转移过程中劳动者还可能进而主张用人单位要支付经济补偿：一方面要工作，另一方面也要补偿。《
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