搜索通常意义上的并购，是指兼并(Merger)和收购(Acquisition)，无论任何一种形式，基本上都是通过股权交易或资产转让来实现的，在此过程中劳动关系的处理是非常重要的因素，必然涉及是否需要支付经济补偿的问题。
劳动法中的经济补偿是指劳动合同终止或解除时由用人单位依法支付给劳动者的年资补偿，经济补偿的支付往往与劳动关系的终结联系在一起。但是，并购过程中不同的方案安排和劳动者不同的选择导致经济补偿相关问题越来越复杂。
股权转让应该是影响劳动关系最小的并购方案，而且有些股权转让仅仅是“爷爷”公司与关联方进行股权交易，对于“孙子”公司来讲，甚至连“父亲”公司都没有任何动作。在此过程中常见的行为是公司会进行相应的名称变更，这在法律上就是简单的更名。《劳动合同法》为了保障劳动者利益，在第33条明确规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”也就是说，股权转让过程中并不会也不应该发生劳动合同的结束和解除。可是，现在劳动者却往往在此情形下要求用人单位“买断”，要求用人单位支付经济补偿。发生这类现象的原因很多，其中重要的一点是劳动者认为尽管用人单位实体本身仍在，但新的股东或股东的股东发生变化后用人单位的管理模式和企业文化都将发生变化，劳动者将来可能因为不接受或无法适应相关变化而辞职，这时劳动者将丧失经济补偿的机会，因此要求提前“兑现”经济补偿，否则不予配合生产运作和股权交易。尽管劳动者的顾虑有一定的道理，但依目前的法律法规来看，这属于法外诉求。在此过程中用人单位以及并购关联方如果没有能够与劳动者坦诚布公与沟通，不能够与劳动者建立良好的信任关系的话，事件随时有可能升级，尤其是在用人单位本身就存在历史问题或外部形势不理想的情况下。
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