实际履行的口头劳动合同应当允许劳动者单方撤销吗?

承认并保护口头合同、默示劳动合同不仅是现实理性的需要,更是保护劳动者权益的需要。然而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》第12条采取一种荒谬的、悖理的劳动者可以“单方选择无效”的方式处理业已存在的口头合同、默示合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)第12条规定:“用人单位与劳动者变更劳动合同应当采用书面形式。用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同,且合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,劳动者自履行之日起满一年未提出异议的,该变更行为有效。”

这一规定与我国《合同法》可撤销合同既有相同之处,也有不同之处。就相同之处而言,《合同法》可撤销合同的权利人一旦行使撤销权,该合同“自始无效”,《征求意见稿》第12条规定显然遵循了这一逻辑。这一规定与我国《合同法》可撤销合同不同之处在于这种撤销权只赋予劳动者这一方当事人,双方签订的合同,只有一方主体有权行使撤销权,这是一种“单方无效”的思维。我们可从“法”、“理”、“情”三方面,来探讨这种“自始无效”与“单方无效”相结合而产生出来的制度设计。

一、从合法的角度审视《征求意见稿》规定

“自始无效”与“单方无效”相结合的制度设计是来源于《劳动合同法》立法中曾被否定的制度设计。

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