搜索
一、前言
后疫情时代下，经济复苏缓慢，国有企业及民营企业都不同程度地遭遇经营困境。特别是在2024年，为应对经济下行压力，一众企业开始大力推行“精益管理”活动，但在实施过程中往往盲目追求推进速度，通常是企业管理层拍板后则直接进入实施阶段，忽略了过程的合法合规性，加剧了各方面的矛盾与冲突。在劳资用工方面，企业往往通过采取全员竞聘的方式，优化组织架构以求降本增效，但这也必然导致部分未竞聘成功的企业员工调岗降薪以及未参与竞聘的员工无岗可上，甚至部分企业开展全员竞聘的本质就是通过该制度达到“裁员”的目的。全员竞聘是一把双刃剑，本质是企业用工自主权与职工劳动权益的冲突，囿于其规范性、统一性较差，各企业自主性较大，实务中产生了大量的劳资纠纷，本文拟结合司法裁判要点及劳动法律法规相关规定就企业施行全员竞聘是否具有合法性之问题展开分析。
二、企业开展全员竞聘的合法性构造
（一）企业开展全员竞聘活动所涉方案应经过全体职工或职工代表大会的充分讨论，并达成一致。
全员竞聘方案往往涉及参与对象、竞聘岗位、竞聘条件等竞聘相关规则以及关于竞聘落选后的调岗调薪、待岗降薪等职工安置方案。我国劳动合同法第四条第二款明确规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”，第三款则规定“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”。笔者认为
......
