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前言
《劳动合同法》第四十条第三项（以下简称“客观情况条款”）规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同[1]。
在新冠疫情卷土重来、大环境更加严峻的背景下，不少用人单位选择依据“客观情况条款”实施组织架构调整、精简冗余人员，通过降本增效应对难关。但经调研，该应对方式的合法性在实践中仍有争议，故笔者通过本文对相关司法认定进行研究总结，以供读者参考适用。
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