搜索联拓有一家顾问单位，该单位在嘉庆有一个分公司，招聘了一批当地的员工。近两三年来，公司发现当地的员工，不愿意到外地出差提供服务，工作效率比较 低。分析发现，当地的收入低，但是当地的消费也低。公司为当地人提供的工资待遇，已经基本满足了员工的生活需求。所以员工不愿意为赚一点出差补贴而出差， 出差没有经济动力。同时当地员工懒散惯了，即使出差了，也往往因为工作效率比较低，受到客户的质疑，这更加重了当地员工不愿意出差的情绪。这种现象给了公 司很大的苦恼。老板有意解聘一批员工，当HR向老板提出来应当实行不胜任工作解除，并且向员工支付经济补偿金时，受到了老板严重的质疑：为什么这些员工这 样，还要向他们支付经济补偿金？
在劳动合同法的范畴内，基本上因为能力而解除员工的，都会有经济补偿金，因为品性而解除员工的，没有经济补偿金。但是事实上，能力与品性，这两个概念并不是非此即彼的两个概念，两个概念之间存在一定的模糊区域。
比 如员工不愿意出差，这一种行为，属于工作态度的问题，可以定性为能力范畴，但同时也可以定义为一种不服从公司合理安排工作的行为，属于一种轻微的违纪行 为。如果公司对这种行为进行了警告之后，仍然拒绝改正的，或者因为拒绝出差的行为，给公司造成的负面的影响，诸如耽误客户的工作安排，给公司造成了实际损 失等等后果，即可以认定为属于一种严重违纪行为。如果公司最终依据严重违纪行为解除了类似员工的劳动合同，一来可以警示存在同类行为或者抱有同类心理的员 工，促进公司的管理效果，二来也可以节约公司的用工成本，三来也可以提高老板的满意度，提高对HR工作效果的评价。
那么对于HR来说，如何才能做到将不胜任工作向严重违纪的转化呢？
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