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11、派遣员工无因解除权问题
《劳动合同法》第65条第1款规定：“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同”，司马昭之心非常明显：通过“特别规定”否定派遣员工的引用《劳动合同法》第37条的无因解除权，这可是劳动者免于被强迫劳动的最重要的权利啊！整部《劳动合同法》因此条款而蒙羞。
实在是说不过去了，所以《暂行规定》以部颁规章的身份替全国人大遮遮羞。《暂行规定》第14条中规定“被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同”，迟来的正义尽管有人认为不是正义，但好过知错不改吧。
12、派遣单位解除、终止及经济补偿问题
《暂行规定》第15条规定：“被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同”、“被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外”，该条规定的目的是平衡派遣员工与派遣单位的利益，一方面取消了《征求意见稿》中派遣单位的强制派遣义务，另一方面允许派遣员工有权选择。选择的结果是《暂行规定》为派遣单位创设了特殊的新型解除权，而且明确了需要支付经济补偿。
《暂行规定》第16条规定：“劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者”，虽然根据《劳动合同法》及其《实施条例》相关规定不得不在出现此情形时终止派遣员工的劳动合同，但因为涉及稳定因素，所以特别规定了用工单位的安置义务，算是共患难吧，不过惯例也只是单向性的。
《暂行规定》第17条规定：“劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿”，这是《劳动合同法》相关规定应有之义，此类经济补偿肯定会通过派遣协议转由用工单位承担。需要特别注意的是，派遣单位行使新型解除权时可能产生新型问题：派遣员工在不同用工单位的工作年限都构成派遣单位的补偿年限，如果派遣协议没有约定清楚，最后一家用工单位可能面临超出本单位派遣年限的补偿风险。
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