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A公司是一家多元化的、年轻的集团化公司。公司2000年成立，2008年开始，公司业务迅猛发展，现集团公司底下有四家子公司，行业范围包括贸易扩大至能源设计、物流、化工生产等。公司的业务范围涵盖了沿海地区，西部省会城市以及一些二级城市。
公司销售额由不到100亿元逐渐扩张至500亿，且提出1000亿的发展目标。公司目前员工约200人，且规划在两年内员工人数会急剧扩张至近千人。公司业务的急剧扩张，导致公司需要不断引进新人，包括从其他企业高新聘请的管理人才，工程师、技术员，还有学校刚毕业的应届毕业生。渐渐的，企业原来的薪酬体系不能支撑公司的发展，各种问题开始凸显。
经项目组调研和分析，发现该公司主要存在以下几个问题：
1)集团总部员工，尤其是老员工，四五年薪酬水平都没有变化，而新进的员工工资水平比老员工高出一大截，引起老员工的不满；
2)公司管理层的薪资水平，在市场上不具有竞争力，加上薪酬结构不合理，引发管理层不满；
3)各子公司由于发展阶段不一样，行业差异和地区差异较大，导致员工的薪酬水平差异也较大。
4)就算是职能支持部门，工资水平也具有很大的差异。
薪酬分配机制的不公平，引发公司内部员工的抱怨，并打击了员工工作的积极性，更甚者，有的优秀员工和管理人员萌生退意。
薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一，对于企业来说，薪酬设计科学、公平，就能够吸引、留住和激励人才，增强企业的实力和竞争力；否则会造成人才流失，给企业带来危机。企业只有注重薪酬设计的公平性，才能发挥薪酬吸引、留住和激励人才的作用。
