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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)第8-11条集中对劳动合同领域的竞业限制进行了规制。在此我们将从法、理、情三重视角对《征求意见稿》中有关竞业限制的规定进行思考，找出制度设计中存在的缺陷及其症结根源，为竞业限制的法律规制理清思路。
一、合法性视角之审视
通过观察我们可以发现，《征求意见稿》第8-11条之规定均是现有法律、行政法规所不曾涉及的，即《征求意见稿》对竞业限制的规制是一种立法尝试，而非对现有法律的解释。在此最高人民法院似乎在角色上出现了错位，承担了其本无权进行的工作。就《征求意见稿》第8-11条的内容而言，这些创新规定不仅没有法律依据，有些规定还与《劳动合同法》直接抵触，有些规定甚至是《劳动合同法》的立法过程中曾经被立法者否定的内容。
1.“经济补偿条款”并非竞业限制的生效要件
《征求意见稿》第8条第1款规定：“用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，人民法院不予支持。”可见，《征求意见稿》的规定将用人单位与劳动者约定“经济补偿条款”作为竞业限制的生效要件。我们认为，这样的理解混淆了“经济补偿”与“经济补偿条款”的界限。
《劳动合同法》规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”，“并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”立法在这里用了“可以”而非“应当”，并未将“经济补偿条款”作为生效要件。
