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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)第七条规定：“劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”“已经劳动合同法第四条规定的民主程序，且该规章制度或者重大事项内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
未经民主程序的规章制度不能作为法院审理案件的依据，那么还能否可以作为用人单位内部管理的依据呢?两者本身存在着内在的统一逻辑。从这一视角来观察，《征求意见稿》的规定实质上是让程序瑕疵的规章制度适用“自始无效”这样一种溯及既往的处理方式。这一规定，从法、理、情三个方面均有缺陷。
一、从合法的角度来审视这一规定
程序瑕疵也可以说是违反《劳动合同法》四条的规定，对于规章制度的程序或内容违法，《劳动合同法》并未采纳“自始无效”这样一种溯及既往的效力制度安排。因此，可以说《征求意见稿》的规定与《劳动合同法》抵触。
规章制度违法，《劳动合同法》规定了三种处理方式：其一，《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者个人只是行使推定解雇权，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，并未提出改变规章制度的现状。其二，《劳动合同法》第4条规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，工会组织“通过协商予以修改完善”，之前的规章制度应当理解为依然有效，否则就不是修改问题而是订立问题。其三，《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。责令改正之前的规章制度也应理解为该规章制度依然有效，如果无效根本就不需要改正。
