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近年来，劳动者因在各类社交媒体上发表言论而遭到用人单位解雇的事件屡见不鲜，双方对簿公堂后，法院的判决结果往往也会引起较大的争议和社会影响。从法律角度而言，该问题的根源在于劳动者言论自由的权利与用人单位的经营管理权之间的权利冲突。特别是在社交媒体时代，便捷的通讯方式以及巨大的社会影响力为劳动者发表观点，表达自我提供了前所未有的空间和可能性。然而，网络并非法外之地，在现实的劳动关系中，劳动者一方面享有言论自由的权利，另一方面，其又置身于社会化大生产中，需要向用人单位提供劳动而换取劳动报酬，其日常行为又受到用人单位的管理和约束。在涉及到劳动者言论时，就会产生如何评判劳动者的言论是否属于“不当言论”，以及劳动者的“不当言论”与用人单位的生产经营管理的关系等一系列问题。而用人单位能否以劳动者发表“不当言论”而解除劳动合同则是其中最为尖锐的问题之一，也是本文希望讨论的主题所在。因此，就用人单位因劳动者的不当言论而解除劳动关系这一问题，笔者检索了近年来相关的司法案例并作出了简要分析，希望通过对此类问题的讨论，为处理相关劳动人事纠纷提供参考。
为了提高本文的可读性，笔者从现有案例中归纳出司法实践判断劳动者不当言论的几点因素，据此挑选出了具有代表性的案例进行对比并给了出相应的分析。在本文的最后，笔者同样对用人单位在处理相关劳动纠纷时给出了一些建议。
一、劳动者的言论是否具有明显的攻击性
（一）案例简述
案例一：（2019）沪0112民初30513号、（2020）沪01民终3689号
【案情摘要】
A公司《员工手册》第5.3.2规定，危害或威胁公司内任何人士；发表虚假或者诽谤性之言论，从而影响公司、客人或其他员工的声誉，构成甲类过失，立即解除劳动合同，无经济补偿金。A公司经调查发现，员工卢某某与其他同事及领导微信聊天记录显示其陈述有，“这女人脸皮太厚，讲它是垃圾都抬举它，它就只配是一坨屎”和“已经把它拉黑了，这坨屎太臭”等内容；另有调查笔录记载其平时言论存在“污言秽语，人身攻击，给很多员工造成了困扰”和“她经常会在同事面前说一些带有诅咒或者侮辱性的话，甚至在同事微信群里诅咒我不得好死”等。A公司以卢某某存在不当言行，侮辱公司上司及同事、发表虚假言论，构成甲类过失为由，解除双方劳动关系。
【法院观点】
上海市闵行区人民法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，劳动者违反的，用人单位有权对劳动者作出一定的处罚，甚至解除劳动合同。本案中，A公司提供的微信聊天记录、证人证言能够相互印证，形成证据锁链，故确认上述证据于本案中具有证明效力。从A公司提供的证据来看，卢某某数次对同事发表带有侮辱性质的不当言语，其用语较为不堪，显有不实之处，该行为违反了A公司员工手册的规定，属可立即解除劳动合同的甲类过失行为。A公司为严肃劳动纪律，维持正常的工作秩序，依法解除与吴某某的劳动合同，并无不当。
上海市第一中级人民法院同样认为，根据劳动法第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。卢某某主张该些不当言语仅发在私人微信聊天，然互联网并非法外之地，也应谨言慎行，故该理由并不能阻却卢某某行为的不当性。卢某某的不当行为不仅属于A公司员工手册规定的甲类过失行为，而且也严重违反了劳动者应遵守的劳动纪律，故A公司解除与卢某某的劳动合同，并无不当。
案例二：（2020）京0105民初65770号、（2021）京03民终10320号
