搜索绩效考核起源于1895年科学管理之父泰勒提出了“差别计件工资制”，即对工人的工作效率以有差别的工资，旨在提高生产率。20世纪30年代以后伴随员工激励理论走向成熟，绩效考核作为激励工具引入企业管理实践。改革开放以后，中国企业大幅吸收西方的人力资源管理理论，绩效考核作为舶来品几乎成为大中型企业的“标配”。
然而从笔者接触的数百家企业的绩效管理实践来看，绩效考核虽然被置于“十分重要”的位置，但其作用和效果堪忧，并且无论组织内外都很少获得正面的反馈。这是为什么呢？
绩效考核起源于1895年科学管理之父泰勒提出了“差别计件工资制”，即对工人的工作效率以有差别的工资，旨在提高生产率。20世纪30年代以后伴随员工激励理论走向成熟，绩效考核作为激励工具引入企业管理实践。改革开放以后，中国企业大幅吸收西方的人力资源管理理论，绩效考核作为舶来品几乎成为大中型企业的“标配”。
然而从笔者接触的数百家企业的绩效管理实践来看，绩效考核虽然被置于“十分重要”的位置，但其作用和效果堪忧，并且无论组织内外都很少获得正面的反馈。这是为什么呢？
汇业律师事务所合伙人律师
洪桂彬律师专长于公司法、劳动法与争议解决，同时熟知人力资源管理与用工成本实践(社保/财税)，在跨区域员工关系治理、高管治理、竞业限制及商业秘密等领域有丰富的执业经验。2013年曾参与《劳动合同法修正案》《劳务派遣规定》《上海市工伤保险实施办法(修订)》等多部法规的立法专家讨论与建议工作，并为多家世界500强在华企业提供劳动关系综合解决方案。
