杨傲霜 专栏

员工竞业限制期“报告义务”之有效性及实践研究
员工保密与竞业限制系列文章三

本文将结合司法实务进行分析, 报告义务的约定是否有效?如果有效,仅违反报告义务是否可以直接认定劳动者违反竞业限制义务?用人单位在与员工约定报告义务的同时,如何进行合规性考量?

用人单位为查实员工离职后实际就业情况,确保其履行竞业限制协议中的约定的竞业限制义务,往往会在《竞业限制协议》中与员工特别约定“报告义务”,即员工离职后按约定向用人单位提供就业/失业证明等相关材料,向用人单位及时汇报实际就业情况的义务。

近年来,随着社会大环境的变化,如互联网平台经济发展、疫情封控措施实施、居家/远程办公的流行化以及《民法典》、《个人信息保护法》等法律的陆续出台,灵活办公模式日益普及,传统办公模式弱化,数字化办公迅速发展,以上都给用人单位获取员工信息,查实员工离职后实际就业情况增加了难度。劳动者往往通过居家或远程的方式就可以完成工作,通过微信等数字化方式即可沟通并交付工作任务,用人单位难以通过外部途径对劳动者实际就业情况进行有效取证。另外,随着法律关系、社保缴纳方式的多元化发展,劳动者与新单位甚至不必签署劳动合同,还可以通过劳务外包、劳务派遣、劳务关系隐蔽提供服务,社保缴纳也并非一定由实际用人单位缴纳。

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杨傲霜
大成律师事务所律师

杨傲霜律师,美国伊利诺伊州理工大学法律学硕士,曾任上海市劳动争议仲裁员多年。现为大成律师事务所上海办公室律师,大成雇佣与劳动专委会委员,长期担任多家大型外资、民营企业常年劳动法律顾问。