专业人士必须懂的七个年休假问题

1、定性不同，则时效不同

带薪年休假的性质有不同的争议，有认为属于工资，也有认为不属于工资的，如认为不属于工资，则时效会有严格的限制，又因可以跨年度安排，所以在认为不属于工资待遇性质的地区中，可能会认为适用两年的时效，比如广州就是适用两个自然年，注意，是两个自然年而不是周年。定性不同，除了时效以外，还带来一个很重大的区别，就是离职的经济补偿金问题，比如重庆就认为年休假属于劳动报酬，不及时足额支付，劳动者可以此为由离职并获得经济补偿金。我认为不属于劳动报酬，因为《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的第2款规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，由此可知，年休假明显属于员工福利的一种，如属于工资收入，在劳资双方议价地位并不平等的情况下，作为社会法的劳动法律规章不会允许员工书面放弃自己的合理权利，因为这往往最终会导致员工违心作出放弃的表示，有违法律的公平、正义之义。至于用人单位因未安排职工年休假，要支付300%的工资的性质，除其中已发的100%属于工资外，另外的200%是基于用人单位应履行相应的义务但没有履行的前提下，加于其应额外承担的惩罚性民事赔偿责任，其明显不属于劳动报酬中的一种。