搜索2012年4月，小李进入一家体育用品公司从事销售工作，月工资为2000元加业务提成。小李虽是新手，但工作十分认真，肯吃苦，刚开始做了一些业绩。好景不长，随着行业竞争愈发激烈，小李的销售业绩出现了明显下降，下半年小李排名位于部门的后10%。2013年1月底，公司人事部门通知小李，根据《公司销售人员考核办法》将其列入末位淘汰范围，解除与小李的劳动合同，且未作任何补偿。
小李认为公司解除劳动合同行为违法，要求公司支付两个月工资的赔偿金。而单位则认为，《公司销售人员考核办法》经过了民主程序，是合法有效的，其中明确规定了不能胜任工作的情形。小李销售业绩排名长期处于末位，根本不能胜任销售人员的岗位，公司对不能胜任的员工解除劳动合同并无不当。
双方协商不成，小李遂诉至仲裁委员会要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。黄浦区劳动人事争议仲裁院认为，末位淘汰不等于不能胜任工作。
退一步说，即使认定小李不能胜任工作，按照《劳动合同法》的规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作。
仲裁委由此认定公司解除行为违法，应支付赔偿金。
误区一考核列末位等于不胜任工作
必须指出的是，员工在企业绩效考核中排列末位，并不意味着不胜任工作。
什么是员工不胜任工作？《关于<；中华人民共和国劳动法>；若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）的解释是：指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定。一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。对业绩排名靠后，但业绩目标已经完成的员工不能予以惩处。对业绩排后，又没完成工作任务的员工才可以认定为不能胜任。
另外，还应考虑到导致员工不能胜任工作的原因是员工个人的主观因素而不是客观因素，员工是否胜任工作要有具体的标准来衡量。一般来说，公司可以提供下列证据证明劳动者不胜任工作：劳动者所在岗位职责和要求、劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件，劳动者不能胜任工作的说法常常很难得到佐证。
任何工作和事情都存在末位问题，在劳动合同仍然有效的情况下以末位淘汰为由直接解除未到期的劳动合同，这是不合法的。有的单位尽管没有直接解除劳动合同，但是调整末位员工岗位，或者干脆让他们内部待岗。须知订立、变更、解除劳动合同都是双方的法律行为，用人单位不可以单方随便决定，这涉及绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。
总而言之，用人单位不能仅以员工的工作业绩排末位为由单方变更或者解除未到期的劳动合同。
