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案例实录
小童于2009年8月进入上海某金店从事营业员工作，于2012年6月离开。工作期间，小童工作一天休息一天，上班时间为上午8：30至晚上8：45，每天的中、晚餐时间合计为1小时。
2012 年7月，小童申请仲裁，要求金店支付包括2009年8月至2012年6月期间双休日加班工资26452元在内的8项费用共计14万余元。仲裁委员会和一审 法院先后认定，金店应支付小童2010年8月至2012年6月期间双休日加班工资、法定假日加班工资等4项费用共计3万余元，其他请求不予支持。
金店不服一审判决，提起上诉。
上海市一中院二审认为，根据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付不低于工资的200%的工资报酬。
该 案中，小童虽然存在休息日工作的情形，但小童实行做一休一、日工作时间为11.25小时的工作制度，即金店安排小童在休息日工作的同时实际上也已经安排小 童在周一至周五期间进行补休，而补休的时间也已经超过小童在休息日工作的时间，故二审改判金店无需支付小童休息日加班工资。
关注一 ；； 每周工作不超过40小时就不算加班？
我国劳动领域主要存在两大类工时制度：一类是标准工时制；另一类是特殊工时制，包括综合计算工时制和不定时工时制。这两种工时制度在计算加班时间上存在区别。
根据《劳动法》等相关法律法规，我国的标准工作时间为劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。如果本案中的金店实行的是标准工时制，尽管小童每周工作时间未超过40小时，但是每天工作超过8小时，也算加班。
综合计算工时制则是按照一定周期如周、月、季、年等综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同，超出部分视为加班。
怎 样判断小童的工作时间是否超出法定标准工作时间呢？周工作时间速算方法为：周工作时间=（全周7天×工作周期内实际工作天数×每天工作时间）÷工作周期天 数。如“做五休二”的职工，每周工作5天，休息2天，一个工作周期为7天，每天工作8小时，周工作时间=（7×5×8）÷7=40小时。
小 童是“做一休一”，每天工作11.25小时，周工作时间=（7×1×11.25）÷2=39.38小时，未超出40小时的法定标准工作时间。如果本案中的 金店实行的是综合计算工时制，则小童属于正常工作，不算加班。法律规定，企业如果要实行综合计算工时制，需要得到人力资源和社会保障部门的批准。但从本案 看，小童所在岗位没有实行综合计算工时制，否则也不会发生加班费争议。由于金店实行的是标准工时制，而小童每天工作时间超过了8小时，所以劳动仲裁和一审 法院认定小童存在加班，要求金店支付加班费。但是二审法院认为，即使小童存在加班，金店已经安排小童在周一至周五期间进行了补休，补休的时间也已经超过小 童在休息日工作的时间，故改判金店无需支付小童休息日加班工资。也就是说，本案虽然改判，但并没有否认金店安排小童加班的事实。
有人说，既 然未经批准实行综合计算工时制，劳动者每天工作时间超过8小时，只要总的工作时间不超过法定标准，用人单位也可以不支付加班费，那么为何还要申请综合计算 工时制呢？话不能这么说。用人单位安排劳动者加班，必须遵守劳动法的有关规定。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者 协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每 月不得超过三十六小时。”尽管金店安排了小童补休，可不再支付加班费，但是并不等于其用工行为合法。
《劳动法》第八十九条规定：“用人单位 制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”第九十条规定：“用人单位违反本 法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”劳动法专家、上海市一中院高级法官郭文龙认为，本案二审判决将当事 人利益与国家行政管理规范分解来看，体现了管理性规范与效率性规范相区别的原则。本案中金店违法超时加班，仍将承担相应的法律责任。
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